Membres d'une équipe qui se tiennent la main

Management : pratiques à adopter pour gagner en efficacité et impact

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Le management est une discipline qui existe depuis la nuit des temps. En témoigne l’étymologie de ce mot, issu du vieux français (« ménagement »), qui date du XVIIIe siècle.

Accéder à un poste de manager était considéré comme un achèvement, une forme de réalisation professionnelle.

Dans les tendances actuelles, on perçoit les signes d’un changement de paradigme qui se caractérise par une moindre attirance pour ces fonctions.

Quelle est la raison d’un tel désamour ?

En surface, on pourrait l’imputer à la pandémie qui a déclenché, auprès de bon nombre de managers, un électrochoc amenant ces derniers à prendre un certain recul sur le sens réel de leur action.

Mais, cette explication est insuffisante car les premiers signes cette désaffection et les premiers effets de cette « dissonance managériale » étaient déjà apparus bien avant la pandémie. En effet, ce décalage de perception sur la qualité des relations managériales existait déjà avant la crise du Covid entre managers et salariés.

Et si ce manque d’appétence  avait une origine plus profonde, plus ancienne ?

Cette interrogation est légitime car si le poste de manager a souvent été et, est aujourd’hui encore, attribué/proposé à des collaborateurs en guise de récompense, il serait aussi opportun de se demander : combien d’entre eux y ont été préparé en amont ?

En 2019, une enquête menée par Cadreo et relayée par Focus RH révèle que 40% des 2930 cadres interrogés n’avaient suivi aucune formation spécifique en management.

Un chiffre alarmant car être un manager compétent ne s’improvise pas. Et le négliger génère des situations complexes et périlleuses ; turnover élevé, multiplication de burnout, désengagement des équipes sur le long cours…

En effet, un individu qui découvre la fonction managériale rencontrera un certain nombre de difficultés pour fédérer ses équipes, les soutenir et les fidéliser de façon pérenne car ne maîtrisant peu ou pas cette discipline et amené à reproduire les schémas (parfois toxiques) observés ou subis lors de son parcours professionnel.

Il ne s’agit pas ici d’incriminer les managers concernés mais plutôt de faire comprendre aux dirigeants/entreprises l’importance de les accompagner afin de leur fournir toutes les ressources indispensables (coaching, formation) pour leur permettre d’encadrer leurs équipes dans les meilleures conditions possibles.

Cela semble évident, mais en pratique, cela est peu souvent initié en interne.

Quel est le risque à faire perdurer cette situation ?

Ne pas former/accompagner vos managers en devenir (ou en poste) alimente et donc entretient les effets délétères évoqués au préalable, avec pour conséquence de voir vos difficultés de recrutement s’accroître. Car, qui a envie d’intégrer une telle entreprise ?

Personne. A terme, sa survie peut donc être menacée.

L’autre risque impacte aussi la jeune génération (notamment les millenials et la génération z). Ils sont nombreux à avoir été témoins ou victimes collatérales de carences managériales. Avec pour résultat, une aversion au management et un non désir d’occuper de telles fonctions.

Dans ce contexte, ils privilégient d’autres alternatives : se lancer dans une aventure entrepreneuriale ou devenir expert en se spécialisant dans un domaine.

Cette aversion au management n’augure-t-elle pas un risque plus pernicieux qu’il n’y paraît pour l’entreprise à l’heure où l’IA y occupe de plus en plus de place et en arrive parfois à se substituer aux hommes sur certaines professions, sur certaines tâches ?

Qui restera-t-il dans les entreprises lorsque managers et collaborateurs auront été progressivement remplacés par l’IA ?

Les dirigeants ? Mais, ils ne semblent, eux-mêmes, pas épargnés par ce phénomène.

Avec une telle configuration, peut-on encore même parler de management ?

D’autant plus qu’à l’heure où l’on prône un écosystème engagé, plus respectueux de l’Humain et de l’environnement, cet élan accru pour l’IA semble parfois être en contradiction avec les injonctions à adopter un comportement plus durable et responsable surtout en matière d’énergie.

Dans cette situation, il est, plus que jamais, urgent de replacer les managers au cœur de l’action en prenant soin d’eux pour qu’ils puissent, à leur tour, prendre soin de leurs collaborateurs et améliorer la performance du collectif.

Si une formation/un coaching ne résout pas tout, une telle initiative permet néanmoins de limiter, autant que possible, les comportements abusifs des managers (en carence) en leur fournissant des outils et en leur permettant de développer les compétences dont ils ont besoin pour affronter les défis inhérents à leur fonction (aussi complexes soient-ils), pour gagner en sérénité et en confiance.

L’objectif de ce guide est donc de rappeler les fondamentaux et d’offrir une perspective de challenges bienveillants aux managers – sur les différentes pratiques du management auxquels ils sont confrontés au quotidien – afin de gagner en efficacité, en sérénité et d’avoir le recul nécessaire pour (re)prendre un temps d’avance.

Management : définition, approches, innovations

Quels sont les différents types de management en entreprise ?

Le management représente une discipline complexe qui nécessite des compétences multiples, en particulier la capacité à adapter son style de management en fonction de la situation opérationnelle du moment. Dans une entreprise, on observe, le plus souvent, 4 grands styles de management : directif, persuasif, délégatif et participatif.

Pour adapter son style de management en fonction du contexte, le manager doit appréhender toutes les facettes de son activité, de son équipe et des besoins et aspirations de ses collaborateurs.

Quels sont les différents types de management en entreprise ?

Pour en savoir plus sur ces différents styles de management, consultez notre article dédié.

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L’innovation managériale au service de la performance

Quel est le rôle d’un manager ?

Un manager compétent doit savoir trouver un équilibre entre les aspects stratégiques, opérationnels, organisationnels et humains inhérents à son métier. Il doit donc être, à la fois, un meneur d’hommes, un gestionnaire de ressources et un sparring partners pour ses collaborateurs.

Pour y parvenir, le manager doit être en capacité de mobiliser des qualités et des compétences inhérentes à sa fonction. Ainsi, il doit être un bon communicant, organisé, rigoureux, en capacité de prendre des décisions stratégiques/à impact, de fédérer son équipe. Il doit aussi être capable d’agir et d’anticiper.

Quel est le rôle d’un manager ?

Pour en savoir plus sur les 5 principales missions d’un manager, consultez notre article dédié.

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Quel type de manager êtes-vous et comment s’améliorer ?

La réussite de toute entreprise repose sur la performance de ses équipes. Et cette dernière dépend, en grande partie, du style de management des managers qui les encadrent. C’est pourquoi il est essentiel, pour tout manager, de connaître son style. Ainsi, il comprendra mieux ses forces et ses faiblesses, et son mode d’interaction avec ses collaborateurs.

Un manager qui connaît son style de management est ainsi en mesure de l’adapter en fonction des besoins de ses collaborateurs, des missions et de l’entreprise en favorisant leur motivation, leur engagement et leur performance.

Quel type de manager êtes-vous et comment vous améliorer ?

Pour en savoir plus sur les différents types de managers, consultez notre article dédié.

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Aussi charismatique soit-il, il n’existe pas de manager sans collaborateurs. Il est donc temps de s’intéresser au management d’équipes.

Management d’équipes : c’est quoi ?

Comment diriger une équipe de travail ?

Diriger une équipe constitue un défi complexe qui nécessite des compétences spécifiques et une approche agile.

Les deux prérequis fondamentaux pour diriger une équipe sont la connaissance pointue des compétences de chaque membre et la définition d’un objectif clair et bien défini. Pour connaître les compétences de chacun, il est important d’instaurer un environnement ouvert et transparent où les collaborateurs se sentent à l’aise pour partager leurs compétences et leurs aspirations. Pour définir un objectif clair, il est nécessaire de le rendre spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et temporellement défini (SMART).

En plus de ces prérequis, il est nécessaire d’intégrer certaines bonnes pratiques pour diriger une équipe avec succès comme : l’écoute active, l’accompagnement des collaborateurs, la tenue d’un cap et des délais ou encore l’animation de sessions de travail collaboratives.

Comment diriger une équipe de travail ?

Quels sont les éléments nécessaires à connaître pour diriger une équipe avec succès ?
Pour le savoir, consultez notre article dédié

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Comment créer une cohésion d’équipe ?

La cohésion d’équipe constitue un élément essentiel de la réussite de toute entreprise. En effet, une équipe soudée et engagée se montre davantage productive, créative et plus susceptible de rester dans l’entreprise.

Pour améliorer la cohésion d’une équipe, favoriser la communication, la collaboration et la confiance entre ses membres est clé. Il revient au manager de porter cette démarche au quotidien.

Mais, comment y parvenir ? Les pistes à explorer sont nombreuses :

  • Organiser des réunions régulières pour échanger sur les projets en cours
  • Mettre en place des sessions de travail collaboratives
  • Valoriser la réussite collective pour renforcer l’esprit d’équipe et la motivation des collaborateurs
  • Mettre en place une culture d’entreprise forte, fondée sur des valeurs partagées de tous
  • Développer les compétences relationnelles des collaborateurs 
  • Utiliser des outils de communication adaptés
  • Définir une vision à long terme commune

Comment créer une cohésion d’équipe en entreprise ?

Pour en savoir plus sur les avantages de la cohésion d’équipe et sur les actions concrètes que vous pouvez mettre en place pour l’améliorer, consultez notre article complet.

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Les fondamentaux liés au management d’équipes ayant été évoqué, il s’agit dorénavant de traiter les différentes pratiques à adopter au quotidien pour manager avec efficacité et impact.

Management d’équipes : quelles pratiques intégrer au quotidien pour gagner en efficacité ?

Comment mettre en place un processus d’onboarding efficace et pourquoi c’est important ?

L’onboarding est un processus d’intégration qui permet à un nouveau collaborateur de se familiariser avec son nouvel environnement de travail. Il s’agit d’un incontournable à la réussite de toute embauche.

Un onboarding efficace doit donc être préparé et organisé avec rigueur. Il démarre dès la signature du contrat de travail afin que le nouvel arrivant puisse se préparer à son arrivée. Il doit aussi être suivi par un manager qui l’accompagnera tout au long de cette période charnière.

Un onboarding efficace permet au nouvel arrivant de :

  • Se sentir rapidement à l’aise et en confiance
  • Être rapidement opérationnel sur ses missions et ses responsabilités
  • Développer ses compétences et ses connaissances
  • Se sentir intégré à l’entreprise et à ses équipes

Quelques actions concrètes à mettre en place pour améliorer son processus d’onboarding :

  • Préparer l’arrivée du nouveau collaborateur
  • Accueillir chaleureusement le nouveau collaborateur
  • Fournir une formation complète
  • Suivre l’intégration du nouveau collaborateur

Un onboarding efficace représente donc un investissement rentable pour toute entreprise. Il permet de réduire le turnover, d’améliorer la productivité et de renforcer la satisfaction des nouvelles recrues.

Onboarding : recruter un nouveau « soliste » c’est bien, l’intégrer dans l’orchestre c’est mieux !

L’intégration d’un nouveau « soliste » devient un enjeu crucial tant le recrutement des talents constitue un projet chronophage, onéreux et stratégique pour l’entreprise.

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Onboarding en entreprise : une embauche réussie ne s’arrête pas à la signature du contrat !

Il ne suffit pas de recruter des stars, encore faut-il qu’elles sachent trouver leur place et travailler avec les autres pour exercer leurs talents ! C’est en ce sens, que la gestion des fameux « 100 jours » constitue un enjeu majeur.

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Comment gérer les experts dans son entreprise ?

Les experts représentent des collaborateurs précieux pour les entreprises car ils apportent des connaissances et des compétences pointues dans des domaines spécifiques. Cependant, la gestion de ces profils constitue un exercice complexe.

Notre article propose un tour d’horizon des principaux paradoxes liés à la gestion des experts en entreprise. Il présente aussi des pistes de réflexion à destination des managers. Parmi ces dernières :

  • Préparer l’arrivée de l’expert et communiquer sa valeur ajoutée aux autres collaborateurs.
  • Faire participer les experts à l’intelligence collective de l’entreprise et aux prises de décisions.
  • Définir un plan de montée en compétences pour les collaborateurs qui le souhaitent sur les domaines de l’expert.
  • Donner un feedback régulier à l’expert.

Gestion des talents : 3 paradoxes à connaître pour mieux gérer les experts en entreprise

La gestion des experts en entreprise est un sujet complexe, aux défis multiples, qui nécessite une réflexion approfondie. Les managers doivent en être conscients et mettre en place des actions spécifiques pour les relever. Pour en savoir plus sur les différentes pistes à explorer, consultez notre article dédié !

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Gestion de conflits : comment en sortir durablement pour gagner en efficacité ?

Les conflits en entreprise sont inévitables et peuvent être causés par des facteurs organisationnels, relationnels ou personnels. 

Leurs conséquences peuvent être désastreuses pour l’entreprise s’ils ne sont pas gérés de manière adéquate : baisse de la productivité, détérioration de la cohésion du groupe ou encore augmentation du stress des collaborateurs.

Pour éviter cela, il existe des étapes clés à suivre :

  • Détecter les signes avant-coureurs
  • Comprendre l’origine du conflit
  • Identifier la nature du conflit
  • Réunir les collaborateurs
  • Suivre les actions engagées par les collaborateurs

Gestion de conflits : comment en sortir durablement pour gagner en efficacité ?

Collaborer avec ses collègues, ses collaborateurs, ses clients, n’est pas un long fleuve tranquille… Pour en savoir plus sur le sujet, consultez notre article dédié.

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Comment réengager ses équipes et pourquoi est-ce important ?

Le désengagement des collaborateurs est un fléau qui touche de nombreuses entreprises. Il a des conséquences désastreuses sur la performance de l’entreprise et sur le bien-être des collaborateurs.

Les causes du désengagement sont multifactorielles et peuvent être liées à l’entreprise, au manager ou au collaborateur lui-même.

Dans notre article dédié, découvrez des pistes concrètes à explorer pour redonner du sens au travail :

  • Développer une culture d’entreprise forte.
  • Intégrer vos collaborateurs dans les prises de décisions stratégiques.
  • Adopter une communication transparente et authentique.
  • Miser sur le développement professionnel de vos collaborateurs.
  • Mettre en place un système de reconnaissance.

Désengagement au travail : comment raviver la flamme ?

Le désengagement des collaborateurs est un fléau qui touche toujours plus d’entreprises. Pour en savoir plus, consultez notre article dédié.

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Comment utiliser le feedback pour mieux manager ?

Le feedback est un outil puissant qui a des effets bénéfiques considérables sur les collaborateurs, les équipes et les organisations. Et pourtant, nombreux sont les managers à ne pas se livrer à cet exercice par peur de blesser, par manque de temps ou de compétences.

Un (manque) de pratique à déplorer quand on sait que le feedback managérial permet aux salariés de se développer, d’améliorer leurs performances et de se sentir davantage valorisés.

Pour gagner en efficacité, il est important de respecter les conditions suivantes :

  • Avoir la bonne intention
  • Être dans le bon état d’esprit
  • Respecter le bon tempo
  • Faire preuve de méthode
  • Respecter le collaborateur

Feedback en entreprise : bienfaits attendus, pièges à éviter et règles à respecter pour gagner en efficacité

Les études sont unanimes, nous avons besoin de reconnaissance et celle-ci passe beaucoup par le feedback que nous recevons des personnes qui nous entourent. Pour en savoir plus sur ces dernières, consultez notre article dédié.

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Comment recourir au mentorat inversé pour remotiver vos équipes ?

Le mentorat inversé constitue une approche innovante qui présente de multiples avantages :

  • Donner un temps d’avance à son entreprise grâce à un travail collectif plus efficace.
  • Redonner de la confiance et une nouvelle relation positive au travail pour les collaborateurs.
  • Rendre efficace dans l’action quotidienne les formations et les programmes de leadership.
  • Accroître l’efficacité et l’envie de participer à des réunions qui gagnent en efficacité, et de partager de nouveaux rituels d’équipes.

Comment recourir au mentorat inversé pour remotiver vos équipes ?

Comment mettre en place les conditions nécessaires à la réussite du mentorat inversé ? Quelles bonnes pratiques adopter pour réussir son implémentation dans l’entreprise ? Pour le savoir, consultez notre article dédié.

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Micromanagement : définition, impacts, signaux faibles et pistes pour arrêter de saboter vos équipes

Le micromanagement est un fléau qui se caractérise par un contrôle excessif des actions et des décisions prises par les collaborateurs, même pour les tâches les plus simples.

Les causes du micromanagement sont multiples. Elles sont, le plus souvent, liées à un manque de confiance en soi, une peur de l’échec ou une incapacité à déléguer.

Micromanagement : définition, impacts, signaux faibles et pistes pour arrêter de saboter vos équipes

Quels sont les impacts du micromanagement ? Quels sont les signaux faibles du micromanagement ? Comment lutter contre le micromanagement ? Pour le savoir, consultez notre article dédié.

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Comment réduire l’effet domino lié à un départ ?

L’effet domino est une réaction en chaîne qui peut avoir des conséquences néfastes sur l’entreprise, notamment en cas de départ d’un collaborateur.

Les facteurs déclencheurs de l’effet domino sont nombreux : surcharge de travail, climat social délétère, manque de communication… Et ses conséquences le sont tout autant : baisse de motivation, diminution de la productivité, hausse du turnover…

Pour les limiter, il convient d’adopter une approche proactive en mettant en place des pratiques adaptées :

  • Préparer le départ du collaborateur en amont
  • Accompagner le collaborateur sur le départ
  • (Re)motiver ceux qui restent

Comment réduire l’effet domino lié à un départ ?

Notre article dédié fournit 4 pistes à explorer pour limiter l’effet domino sur vos équipes, découvrez-le sans plus tarder !

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Comment mettre en place un processus d’offboarding efficace ?

Le départ d’un collaborateur est un événement important pour l’entreprise, ses collègues et le collaborateur lui-même. Il est donc essentiel d’anticiper et de bien gérer ce processus, appelé offboarding.

Un offboarding bien géré permet de minimiser les (nombreux) impacts négatifs liés au départ. Il permet aussi d’entretenir une relation positive avec le collaborateur qui part et de préparer la transition avec son successeur.

Offboarding : définition, avantages et conseils pour préparer le départ de vos collaborateurs

Quels sont les avantages d’un offboarding bien géré ? Comment préparer le départ de vos collaborateurs ? Pour le savoir, consultez, sans plus tarder, notre article dédié.

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Difficultés de recrutement : l’attractivité des salariés boomerang

Dans un contexte de pénurie de talents, les entreprises sont friandes de nouveaux moyens pour attirer et fidéliser les meilleurs. Le recrutement de salariés boomerang, c’est-à-dire d’anciens collaborateurs qui souhaitent réintégrer leur entreprise, peut être une solution intéressante à explorer.

Ces salariés présentent de nombreux avantages :

  • Une connaissance approfondie de l’entreprise
  • Une motivation et un engagement plus forts
  • Une formation déjà acquise
  • Un potentiel apport de bonnes idées glanées à l’extérieur

L’attractivité des salariés boomerang

Pour les intégrer dans votre processus de recrutement, il convient de mettre en place quelques actions clés. Pour les connaître, consultez notre article dédié.

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Vous disposez désormais d’une meilleure lisibilité des pratiques managériales à adopter pour gagner en sérénité et en impact.

Nous espérons que la lecture de cet article vous a conféré des pistes à explorer en vue d’affûter vos pratiques managériales pour re(donner) un temps d’avance à votre entreprise et gagner en sérénité dans l’exercice de votre fonction de manager.

A propos de Lugh & Co

Lugh & Co est fier de pouvoir se targuer d’être le cabinet d’accompagnement de dirigeants et d’équipes dirigeantes avec la plus large palette d’approches de coaching du marché :

  • le coaching individuel, sur l’ensemble des registres nécessaires au bon exercice de sa fonction : coaching de leadership, business coaching, coaching comportemental. Et à toutes les étapes de sa carrière : prise de fonction (un moment toujours délicat), en fonction, en évolution (préparer sa prochaine étape de vie professionnelle) ;
  • le coaching d’équipes, sous toutes ses formes : séminaires (définir son futur désirable, définir ses valeurs, “reconnecting day”, etc.), formations (management, leadership, communication authentique, etc.), masterclass, codéveloppement, et bien sûr coaching. Sur ce dernier sujet, à noter que nous comptons de plus en plus de coachings Codir, le Comité de Direction étant toujours une équipe un peu particulière.

Mention spéciale à nos Partners Lugh & Co qui se forment en continu et développent de nouvelles approches sans discontinuer, poussés par cette volonté de faire prendre un temps d’avance à nos clients.

Recourir à un business coach pour gagner en efficacité

Si vous êtes déterminé à intégrer ces pratiques managériales au sein de votre entreprise, n’hésitez pas à nous contacter.

Nos business coachs, tous certifiés a minima au coaching d’entreprises, se tiennent à votre disposition pour vous accompagner avec neutralité dans ces initiatives engageantes et déterminantes pour votre parcours professionnel en tant que manager.

N’hésitez pas à nous contacter pour (re)prendre un temps d’avance et gagner en efficacité !

Vous souhaitez vous faire coacher ?

Contactez-nous sans plus tarder pour gagner un temps d’avance.

Je contacte Lugh & Co !

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