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Lorsqu’il est proposé à un.e salarié.e de prendre un coach, se pose parfois le choix d’opter pour un coach interne, i.e. une autre personne de l’entreprise, formée au coaching et qui exerce, généralement, cette activité en parallèle de son métier. Opter pour l’interne est-il, dès lors, la meilleure solution, ou vaut-il mieux se tourner vers un coach externe ?
Coach interne : un acteur ancré dans l’environnement de son coaché
L’avantage majeur du coach interne réside dans sa connaissance de l’entreprise dans laquelle la personne coachée exerce son métier. D’autant plus s’il y travaille depuis de longues années. Elle va ainsi pouvoir bénéficier de son réseau, de sa fine connaissance des modes de fonctionnements, des coutumes, voire même des personnalités de son environnement de travail. Dans le cadre d’une prise de fonction, cela ne peut qu’accélérer l’assimilation des codes du nouvel employeur.
Cette maîtrise de l’interne peut-être doublée d’une maîtrise technique du métier exercé par le.a coaché.e, si le coach interne occupe la même profession, ou l’a exercé suffisamment longtemps. Là aussi, cela ne peut que faciliter la prise de fonction. Mais l’utilisation de ces deux atouts (entreprise et métier) peut placer ce coach dans une posture de mentor ou de conseil. Il revient donc de conserver, autant que possible, une posture d’égal à égal, sauf à souhaiter adopter un autre rôle, bien sûr.
Un troisième intérêt du coach interne, davantage pour l’entreprise que pour la personne accompagnée, est le coût facial. En effet, le coach, dans ses accompagnements, prend sur son temps de travail effectif (en accord avec son employeur) pour effectuer sa mission. Donc pas de coût supplémentaire pour l’entreprise. Mais attention à ne pas oublier que le temps passé en accompagnement est du temps non passé sur son activité principale (cas majoritaire où le coach n’est pas à plein temps). Et dans le cas où son métier principal l’accapare énormément, il y a un risque d’une moindre disponibilité pour ses coachés. Il faut alors souhaiter que ceci ne corresponde pas à une phase où ils ont besoin de beaucoup échanger avec leur coach.
Coach interne : attention aux croyances limitantes !
Face à tous ces avantages, quels inconvénients à prendre un coach interne ? Comme souvent, ce sont leurs pendants.
Être interne réduit l’exploration du champ des possibles, du fait d’un moindre recul, par exemple. Il est tentant et facile d’être dans le réflexe du “pas possible dans notre environnement/secteur/entreprise/service…” ; ou dans la reproduction de schémas “standards” de l’entreprise ou du secteur.
De plus, la neutralité du coach (vertu fondamentale de cette activité) est forcément réduite. La personne accompagnée peut être en interaction avec des collègues et/ou collaborateurs que le coach connaît bien. C’est alors un terreau favorable pour les biais cognitifs qui vont se mettre en œuvre et risquent fort d’altérer la qualité du coaching. Ceci sera accentué si l’entreprise n’est pas suffisamment grande et ne permet donc pas d’avoir un coach très “éloigné.e” du coaché.
Autre risque : si le coach interne ne l’est pas à plein temps et depuis suffisamment longtemps. Il peut être moins aguerri et affûté qu’un professionnel, et donc apporter moins de valeur ajoutée (principe de “l’échelle” néophyte, amateur, expert).
Coach externe : expertise, neutralité et originalité
Est-il préférable de choisir un coach externe ? La logique voudrait qu’il compense les inconvénients du coach interne.
S’il exerce depuis aussi longtemps que le coach interne, étant à plein temps, il sera plus expérimenté. Et plus il aura cumulé des expériences et des coachings dans des secteurs, des tailles d’entreprises et des métiers variés, plus il sera en mesure d’élargir le champ des possibles de ses coachés.
De plus, ne pas faire partie de l’entreprise accroît considérablement la neutralité du coach externe, vs. l’interne ; d’autant plus s’il n’y a jamais travaillé, si le secteur lui est inconnu et s’il n’y connaît personne.
Ne pas avoir exercé la fonction peut aussi être un avantage… ou pas. Connaître le métier/secteur fait certes gagner du temps sur le démarrage du coaching (compréhension plus rapide d’un certain nombre de tenants et aboutissants, d’enjeux, etc.), mais peut être un frein (reproduction des schémas).
Par ailleurs, faire appel à un coach externe rattaché à un cabinet de coaching structuré et dynamique, c’est en plus bénéficier d’apports potentiels d’outils, de documentations, de supports, et donc d’une plus grande valeur ajoutée.
Coach externe : un investissement
En revanche, le coach externe risque fort d’être plus onéreux que le coach interne, du moins facialement ; mais de la même façon que refaire sa maison (quand on sait faire) revient moins cher que faire appel aux corps de métiers correspondants. Et pour la classique raison qu’on ne prend pas en compte le coût de la main-d’œuvre.
Coach interne, coach externe : comment choisir ?
Afin de bien choisir son coach, il est donc important de prendre le temps de définir son besoin en amont (Sa neutralité est-elle primordiale ? Doit-il nécessairement connaître l’entreprise ou le métier ? etc.), en faisant attention de ne pas tomber dans la recherche du mouton à 5 pattes. C’est une évidence, mais cela reste cependant trop peu fait, voire mal fait, ce qui est pire.
Bien sûr, très souvent, le choix ne peut se porter que sur l’externe, l’entreprise ne disposant pas de coachs internes, ou ceux-ci étant trop connectés à la personne à accompagner.
Enfin, pour les entreprises qui comptent dans leurs effectifs des coachs internes, il leur revient de ne pas succomber à la tentation de ne faire appel qu’à eux, et donc à les “imposer” aux coachés. Le risque ? Dégrader la performance du coaching, les coachés ne se sentant pas libres de paroles, entre autres.
