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La connaissance de soi n’est ni un sujet nouveau, ni neutre.
Beaucoup de publications et d’articles y sont consacrés et à chaque fois nous nous sentons concernés, tant le sujet « moi » est au sommet de nos centres d’intérêt. « Parler moi de moi, il n’y a que ça qui m’intéresse », interprète Jeanne Moreau comme illustration de cette constante obsession. Bien entendu, arrivé à un certain degré de maturité, nous parvenons à mieux appréhender nos qualités et nos défauts : « je suis impatient », « je suis toujours à l’heure », « je suis toujours prêt à rendre service ».
Ce que nous venons de décrire sont des comportements mais pourquoi existent-ils de façon plus ou moins marquée et pourquoi leurs répétitions par rapport aux mêmes stimuli augmentent notre degré de visibilité vis à vis de notre entourage personnel ou professionnel ? De fait, la recherche sur l’explication des comportements n’a jamais cessé. Les philosophes et les psychologues, des plus anciens (comme Aristote) aux plus récents (comme Martin Seligman) en passant par Abraham Maslow, se sont attachés à la compréhension de ce qui nous poussait ou non à l’action. Ces recherches reviennent à répondre à la question de nos motivations, de ce qui nous conduit à agir ou, au contraire, à créer une aversion telle qu’elle va engendrer une absence totale de mouvement.
De ces découvertes, un consensus s’est dégagé, porté par les chercheurs sur la psychologie positive : nous agissons pour satisfaire nos besoins parce que cela nous procure du plaisir et que notre cerveau nous entraîne vers cette satiété bienheureuse. D’évidence cet exposé succinct nécessite plus de profondeur pour trouver son application dans le monde professionnel. Notre conviction chez Lugh & Co, pour donner aux dirigeants un temps d’avance, est qu’une prise de conscience d’eux-mêmes et de leur environnement est un préalable nécessaire sur le chemin de l’amélioration de leur performance personnelle et de celle de leur entreprise.
Quelles sont les origines de l’analyse TMA ?
Afin d’atteindre cet objectif, Lugh & Co Talents s’appuie sur une méthodologie développée par le groupe GHM (Group Human Mobility), qui se fonde en partie sur les travaux d’Henri Murray (1893-1988). Henri Murray, professeur à Harvard puis à Cambridge, s’inspirant, entre autres, des travaux de Carl Jung, sera à l’origine de la création de tests utilisés durant la seconde guerre mondiale pour le recrutement d’officiers et d’agents secrets. Il sera même sollicité par les Alliés pour dresser le portrait psychologique d’Hitler.
Quel est le champ de l’analyse TMA ?
L’outil (TMA), dérivé de ses travaux, complété par ceux de GHM, permet, pour chaque analyse individuelle, la mise en évidence des talents issus des besoins de la personne concernée. Au nombre de 22, ces moteurs (ou « drivers ») cadrent la structure de la personnalité par leur intensité d’influence : « j’ai besoin de… ou pas ».
Les neuropsychologues, ayant contribué à sa mise en place, ont ainsi isolé 44 talents sur des dimensions aussi significatives que :
Comment se déroule une analyse TMA ?
Le recueil des données est obtenu en réponse à un questionnaire en ligne de 170 questions accessibles via une plateforme, pour une durée d’environ 35 minutes. Les questions sont ipsatives : leur formulation élimine les risques de biais de désirabilité sociale. Dans le même temps, une mesure de cohérence est établie afin de fiabiliser l’ensemble de la démarche.
A l’issue des réponses au questionnaire, les résultats sont analysés, de manière approfondie, et restitués par un Partner Lugh & Co certifié à la méthodologie TMA et diplômé de l’institut GHM pour veiller à garantir, aux répondants, une restitution de qualité et véritablement éclairante. Lors de ce debriefing, il lui sera remis un passeport personnel de synthèse et un tableau des compétences. Au cours de cet entretien, la mise en perspective de chaque élément s’imbrique, tel un puzzle, pour donner au final une image claire et structurée de la personnalité.
La deuxième partie de l’entretien est consacrée aux compétences. Il s’agit alors de mettre en cohérence les talents et les aptitudes professionnelles. Les 53 compétences retenues permettent de couvrir l’ensemble d’un spectre utilisable dans le cadre professionnel en dehors de toute spécificité technique.
Quelle est l’utilisation principale de l’analyse TMA ?
Les balayer permet ainsi de dégager un plan de développement personnel (PDP) dans lequel le candidat et le coach définissent ensemble les priorités. Il faut, toutefois, noter que les compétences qui sont les plus éloignées des besoins intrinsèques ont peu de chance de s’épanouir puisque non corrélées ou peu à une satisfaction génératrice d’action.
Les résultats de cette analyse peuvent faire office de « socle », de « base » en amont et/ou pendant un coaching (individuel ou collectif). Ce faisant, le dirigeant et ses équipes peuvent concentrer leurs efforts à faire évoluer leur savoir être au regard de leurs moteurs et talents et ainsi, accroître leurs chances de réussite.
Quels sont les autres domaines d’application de l’analyse TMA ?
Le recrutement de nouveaux collaborateurs
Lors du recrutement d’un collaborateur, l’utilisation de l’outil peut s’avérer d’autant plus pertinente qu’elle permet de définir avec les ressources humaines un profil de candidat en amont qu’il est alors facile de confronter aux résultats du test de personnalité TMA pour déterminer le meilleur potentiel pour la fonction choisie.
Le développement de la performance d’équipes dirigeantes
En complément, nous avons développé une méthodologie propre à l’accompagnement d’équipes de Direction. Elle est construite à partir d’entretiens individuels portant sur les attentes des membres du groupe, complétée par une analyse TMA pour chacun d’entre eux.
Cette approche permet ainsi de dresser un tableau complet, des alignements ou non de chaque acteur, du mode de fonctionnement et du plan d’actions du Comité de Direction. Une fois restitués et validés, ces marqueurs permettent un accompagnement efficace dans sa dimension individuelle et collective pour pérenniser la performance du groupe.
Les autres dimensions de l’analyse
L’analyse TMA est riche d’autres possibilités : analyse 360°, 180°, 90°. Toutes offrent un champ d’adaptation personnalisé et adapté à toutes les structures. Cette agilité permet de faire coïncider les valeurs propres de chaque organisation avec les comportements de ses collaborateurs.
Fort de notre expérience auprès de dirigeants et d’équipes dirigeantes, nous sommes convaincus que l’utilisation simultanée des deux outils s’avère très puissante pour accélérer les potentiels de groupes et d’individus et leur dynamique d’excellence.
Diriger est un art, se connaître fait partie de la palette du dirigeant. Ce faisant, il apprend ainsi à mieux maîtriser sa technique personnelle afin de focaliser son ambition et celle de ses équipes vers la performance. Lugh & Co lui donne les moyens de l’amplifier par son approche complète et différenciante.