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Ce qu’il faut retenir :
- “L’une des raisons majeures de ces échecs de recrutement reste peu, voire pas adressée : l’impact des biais cognitifs.”
- “Les conséquences néfastes de ces biais sont nombreuses. En laissant libre cours à ces biais, les erreurs de casting se multiplient et pénalisent l’entreprise.”
- “L’usage de ces plateformes est à considérer avec beaucoup de nuance car l’Humain est biaisé. Les concepteurs d’IA n’y échappent pas et y intègrent (inconsciemment ou non) leurs propres biais dans leur programmation.”
- “Tout comme il n’existe pas de recette miracle pour recruter les meilleurs, un recrutement dénué de biais n’existe pas non plus. Savoir les interpréter et les maîtriser constitue l’un des enjeux cruciaux pour gagner en efficacité.”
- “Pour un dirigeant, mener cette initiative seul reste difficile. Dès lors, il est opportun de se faire accompagner dans cette démarche pour gagner en efficacité dans la durée.”
Le recrutement constitue une étape incontournable dans la trajectoire de toute entreprise, privée ou publique, quel que soit le secteur dans lequel elle exerce. Cette étape symbolise et contribue notamment à sa croissance.
A l’instar de nombreux projets stratégiques dans l’entreprise, le recrutement n’a pas été épargné par la pandémie de la Covid-19.
En effet, face à cette crise sanitaire, les entreprises ont réduit, de façon drastique, leurs recrutements. Toutes semblent concernées par cette tendance : de la startup en pleine croissance aux entreprises bien établies du secteur privé.
Dans ce contexte, l’efficacité du processus de recrutement est plus que jamais cruciale, surtout lorsque l’on sait qu’en temps normal, un recrutement sur deux se solde par un échec au bout de 18 mois.
Dès lors, il est légitime de s’interroger sur les raisons qui expliquent ces erreurs de casting. Elles sont nombreuses, et, parmi les plus connues, l’on peut notamment citer : un non-alignement des valeurs, des difficultés relationnelles avec la hiérarchie, des visions stratégiques divergentes, etc. En revanche, l’une des raisons majeures de ces échecs de recrutement reste peu, voire pas adressée : l’impact des biais cognitifs.
L’étude menée par WeSuggest et relayée par Parlons RH en 2023 semble aller dans ce sens. Elle revèle que 63% des interrogés “estiment faire confiance à leur intuition pour recruter.” Du côté des managers, ils sont 64% à l’affirmer et 77% chez les DRH. Et cela est bien connu, lorsque l’on se fie à son intuition pour recruter, cela revient à, peu ou prou, recruter sur selon ses biais.
Avant d’entrer davantage dans les détails, il est important d’en définir précisément les contours tant ce terme est galvaudé par la littérature.
L’origine de nos biais
Comme l’a expliqué Xavier Baudard dans son article sur l’impact des biais sur le traitement de l’information – tiré des travaux réalisés par Daniel Kahneman (« Système 1 / Système 2 : les deux vitesses de la pensée ») – l’esprit de chaque individu est composé de 2 systèmes qui échangent ensemble, en continu.
D’un côté, l’on retrouve le Système 1 « qui fonctionne automatiquement et rapidement, quasiment dénué d’effort et sans sensation de contrôle. Il correspond à la partie de notre cerveau qui fonctionne en continu, que l’on ne peut stopper : nous percevons les variations de températures en permanence, les sons aussi, nos yeux ouverts enregistrent tout, etc. La multiplicité de ces tâches nécessite de consommer peu d’énergie pour les réaliser. »
De l’autre côté, on retrouve le Système 2 « qui est, quant à lui, plus lent et accorde de l’attention aux activités mentales contraignantes qui le nécessitent. Il s’agit de la partie du cerveau que nous sollicitons pour exécuter des tâches complexes comme écrire cet article, ou encore pour effectuer des calculs « élaborés » (234*783 par exemple). Le fonctionnement du Système 2 est souvent associé à l’expérience subjective de l’action, du choix, et de la concentration. »
Ainsi, d’après cette analyse, dans notre esprit, chaque système a un rôle qui lui est propre, même s’il n’est pas rare de les voir « s’entrechoquer » par moments. Ainsi, le Système 1 a tendance à produire, sans effort, les impressions et les sentiments qui sont, eux-mêmes, les sources principales des convictions explicites et des choix délibérés du Système 2, capable, quant à lui, d’élaborer des pensées en une série ordonnée d’étapes.
Cet aspect nous montre à quel point ces deux systèmes de pensée sont indissociables. Ils sont à l’origine de nos biais cognitifs et font partie intégrante de tout raisonnement humain.
Les biais qui impactent le process de recrutement
Nombreux sont les biais impactant notre vie quotidienne mais également notre vie professionnelle.
Autant dire que les processus de recrutement sont donc loin d’être épargnés. Parmi les “plus de 250 biais cognitifs répertoriés à ce jour“, les plus impactant sont les suivants :
L’effet de halo
qui correspond à « la tendance à aimer (ou à détester) tout en bloc chez une personne – y compris des choses non observées. » Ce biais joue un rôle considérable dans notre perception des individus et des situations au sens large. Il contribue à entretenir l’adage populaire : « on a qu’une seule chance de faire une première bonne impression. »
L’effet de halo accroît le poids des premières impressions, parfois à un point tel que les informations qui suivent sont pour l’essentiel dissimulées. Dans le contexte d’un processus de recrutement, il s’agit du premier avis que se forge l’opérationnel ou le RH en se basant principalement sur l’apparence d’un candidat. Ainsi, celui-ci, s’il se montre très confiant et entreprenant, donnera l’impression d’être plus compétent et motivé qu’un candidat à l’allure timide et réservée.
Le biais de confirmation
qui conduit le recruteur à être « attiré avec force par tout ce qui confirme ses croyances, et à ignorer ce qui les contredit. » Ce biais le conduit à « privilégier les informations qui confirment ses idées préconçues ou ses hypothèses et/ou à accorder moins de poids aux hypothèses et aux informations jouant en défaveur de ses conceptions. »
Ainsi, dans le cadre d’un processus de recrutement, un opérationnel aura tendance à accorder davantage de crédit à certaines “hard skills” – qui se rapprocheraient de celles recherchées dans l’annonce – quitte à faire abstraction d’éventuelles “soft skills” incompatibles avec le poste pourvu.
Le biais d’ancrage
qui conduit le recruteur à se fier à l’information reçue en premier dans sa prise de décision. Dans le cadre d’un processus de recrutement, le biais de confirmation peut être illustré par un recruteur qui aura tendance à se fier à une information particulière et, à faire abstraction de tout le reste, pour se forger une opinion sur la valeur de la candidature d’une nouvelle recrue.
Le biais de représentativité
qui amène le recruteur à “se référer à des modèles passés jugés similaires”. Un recruteur sensible à ce biais aura « tendance à fonder son jugement ou à prendre une décision à partir d’un nombre limité d’éléments qu’il considère comme représentatifs d’une population beaucoup plus large.»
Par exemple, le recruteur sera attiré ou particulièrement sensible à un candidat qui partagera des traits de caractère et/ou des caractéristiques physiques communs à ceux d’un ancien collaborateur avec lequel le recruteur avait des affinités.
Le biais d’autorité
qui correspond à la tendance à croire quelqu’un que l’on considère comme ayant une autorité sur le sujet. Dans le cadre d’un processus de recrutement, cela peut se traduire par la décision d’un supérieur hiérarchique d’intégrer une nouvelle recrue – malgré la non adéquation de son profil – à une équipe qui, en réalité, s’oppose à son intégration mais décidera de se ranger derrière sa décision pour ne pas prendre la responsabilité d’une éventuelle erreur de casting.
Le biais de tache aveugle
qui consiste à remarquer davantage les défauts des autres plutôt que les siens.
Les conséquences de ces biais sur le recrutement, et les alternatives
Les conséquences néfastes de ces biais sont nombreuses.
En laissant libre cours à ces biais, les erreurs de casting se multiplient et pénalisent l’entreprise en tous points : turn over important, réputation de l’entreprise entachée, coûts importants pour l’entreprise, démobilisation des équipes…
Pour réduire, autant que possible, leur influence et faire face à la pandémie, de nombreuses initiatives ont vu le jour: le recrutement vidéo ou encore le recrutement par le jeu (serious games, hackathon…). Parmi ces dernières, l’on peut notamment évoquer le recours, toujours plus croissant, aux algorithmes pour automatiser la sélection de potentiels candidats.
Ces nouveaux outils digitaux du recrutement ont connu un essor considérable depuis le confinement et ne sont pas en reste dans un contexte encore profondément marqué par l’incertitude.
Si ces plateformes ont le vent en poupe auprès des recruteurs, au-delà de leur faire gagner du temps en automatisant l’exécution de certaines tâches rébarbatives, c’est parce qu’elles font souvent la promesse d’un recrutement plus juste, plus neutre, dénué de discriminations.
Les algorithmes : un piège supplémentaire
L’usage de ces plateformes est à considérer avec beaucoup de nuance car l’Humain est biaisé. Comme en témoignent les travaux de recherche de Daniel Kahneman (qui lui valurent d’obtenir le prix Nobel d’économie) qui montrent qu’il est tout simplement impossible, en tant qu’être humain, d’être dénué de biais dans nos analyses, nos jugements et nos prises de décision.
Les biais font donc partie de l’Homme et régulent naturellement ses émotions et son cerveau. Les concepteurs d’IA n’y échappent pas et y intègrent (inconsciemment ou non) leurs propres biais dans leur programmation.
Une étude menée par l’université de Cornell (Etat de New York) souligne l’opacité de ces algorithmes, infirmant ainsi leur totale neutralité. Autre exemple concret : Amazon a décidé en 2018 de mettre fin à son projet d’automatisation du recrutement après avoir constaté que l’algorithme développé était biaisé en défaveur des candidatures féminines. De la même façon, une IA intégrée dans un jury d’élection de Miss sur le continent américain, en a été retirée lorsqu’il a été constaté qu’aucune femme de couleur n’était sélectionnée.
Face à ces dérives, nombreux sont les spécialistes à alerter sur ses usages et sur l’importance, pour les professionnels du recrutement, d’être formés à ces outils pour pouvoir les utiliser avec pertinence et de manière éclairée. Comme toujours, ce ne sont que des outils. Il est nécessaire de comprendre leur fonctionnement et de les utiliser, pour les maîtriser et ainsi être plus efficace.
Tout comme il n’existe pas de recette miracle pour recruter les meilleurs, un recrutement dénué de biais n’existe pas non plus. Dès lors, savoir les interpréter et les maîtriser constitue l’un des enjeux cruciaux pour gagner en efficacité. De la même manière, recourir à des tests de personnalité constitue l’une des pistes à considérer pour en limiter les effets néfastes.
Pour un dirigeant, mener cette initiative seul reste difficile. Dès lors, il est opportun de se faire accompagner dans cette démarche pour gagner en efficacité dans la durée.
Par ailleurs, à l’instar de toute discipline, il convient de rester informé des évolutions technologiques pour les intégrer au mieux, tout en étant conscient de leurs limites.
La technologie ne doit donc pas être rejetée en bloc, mais être utilisée à bon escient, car comme disait Rabelais, « science sans conscience n’est que ruine de l’âme ».
Lugh & Co
