Lugh & Co Opinions | 6 juillet 2020

[Article] Gestion des talents – onboarding : recruter un nouveau « soliste » c’est bien, l’intégrer dans l’orchestre c’est mieux !

Les prévisions de l’Apec affirment que le recrutement de cadres devrait atteindre son plus haut niveau en 2019 (source). Une tendance qui peut notamment s’expliquer par le développement de nouvelles technologies (IA, IoT, data…), par la mutation de certaines professions (CDO, expert-comptable…) et par le lancement de projets de transformation (numériques ou non). Or, selon l’étude menée par le cabinet de recrutement Robert Half, « 66% des recruteurs estiment qu’il sera plus difficile de trouver des profils qualifiés au cours des cinq prochaines années ». Et ce, malgré l’océan de technologies et de moyens disponibles pour faciliter le traitement des candidatures et optimiser le processus de recherche de talents en utilisant l’IA par exemple.

Dans ce contexte, l’intégration d’un nouveau « soliste » devient un enjeu crucial tant le recrutement des talents constitue un projet chronophage, onéreux et stratégique pour l’entreprise, surtout lorsque l’on sait qu’« un processus d’embauche échoue à 13,5% des cas » et que « 63,1% des CDI sont rompus avant leur premier anniversaire » (infographie Digital Recruiters/Exclusive RH). Comme son nom l’indique, un parcours d’intégration vise à « optimiser l’intégration de nouveaux collaborateurs et de booster leur motivation en planifiant les actions prévues au titre de l’intégration » (source). Cette démarche est, aujourd’hui encore, trop souvent négligée par les entreprises. Or, tout comme le processus de recrutement, le processus d’intégration doit être clairement défini et établi dans l’entreprise au regard de sa culture et de ses valeurs. En effet, son instauration et sa mise en application concrète au quotidien se révèlent importantes pour fidéliser les nouvelles recrues et accroître leur engagement et leur sentiment d’appartenance au sein de l’orchestre qu’ils rejoignent.

Unique et propre à chaque organisation, en ce qu’il est le reflet de sa culture, le parcours d’intégration doit être préparé en amont de sorte qu’à l’arrivée du « soliste » dans l’entreprise, ce dernier puisse disposer de toutes les informations et autres ressources qui lui seront nécessaires pour appréhender sereinement sa prise de fonction.

En effet, il n’est rien de plus désagréable que de sentir que son arrivée n’a pas été anticipée ou prévue. Et pourtant, nombreux sont les récits qui témoignent qu’encore beaucoup trop d’entreprises négligent cette étape. Le risque étant de générer un sentiment de désillusion, de freiner son engagement voire d’instiller une remise en question quant à sa décision d’avoir rejoint cet orchestre (par exemple).

Au-delà des aspects purement pragmatiques (équipement informatique, badge…), le on-boarding du « soliste » est à préparer avec attention. Cette démarche se traduit par différentes actions notamment, la mise à disposition d’un kit de bienvenue regroupant toutes les informations qui lui seront utiles lors de sa prise de fonction, la présentation de ce nouveau « soliste » à l’orchestre via des événements d’inclusion et la communication de l’organigramme, son intégration auprès des salariés via une lettre d’informations ou encore la présentation de ses premiers objectifs en validant leur adéquation et leur priorisation au regard de la stratégie de l’entreprise.

Cette phase d’on-boarding peut être consolidée par la mise en place d’un système de parrainage interne pour faciliter notamment sa familiarisation avec les valeurs et la culture de l’entreprise, la planification d’entretiens hebdomadaires fixés par les chargés de recrutement ou encore le pilotage de la période d’essai via un bilan de parcours.

Certaines entreprises semblent en avoir pris conscience et s’être, d’ores et déjà, emparées de cet enjeu. C’est le cas, par exemple, de DHL Express qui prend le soin d’offrir une « Welcome box » à ses nouvelles recrues. Mais, cette initiative n’est pas l’apanage des grands groupes, les startups et les pure players, semblent, eux aussi, y prêter une oreille attentive. C’est le cas, par exemple, de Prestashop, Klaxoon, BlaBlaCar ou encore Lengow pour n’en citer que quelques-un (source) qui prévoient un cycle complet à chaque recrutement.

Un parcours d’intégration réussi va ainsi encourager les collaborateurs à se positionner naturellement en tant qu’ambassadeurs. Les entreprises commencent progressivement à en prendre conscience et à se saisir de cette opportunité pour redorer leur image de marque employeur comme en témoigne, la multiplication des initiatives « employee advocacy » allant dans ce sens ces deux dernières années (exemple).

Vous l’aurez compris, l’intégration d’un nouveau « soliste » dans l’entreprise est cruciale et n’est pas l’apanage des RH, l’ensemble des orchestres doit jouer un rôle et s’inscrire activement et quotidiennement dans cette démarche.

A l’intégration de votre prochain « soliste » pour compléter votre orchestre, pensez-y !

« Pouvons-nous parler d’intégration tant qu’il n’y a pas intégration des cœurs et des esprits ? » Dan George

Diriger est un art.

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