Difficultés de recrutement

Difficultés de recrutement : challenge transitoire ou lame de fond

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Contexte et causes des tensions de recrutement

Depuis plus d’un an, les entreprises rencontrent de plus en plus de difficultés à recruter les profils dont elles ont besoin pour sortir des crises à répétition et se projeter au-delà des difficultés et incertitudes actuelles. Les outils et approches classiques ne sont plus performants.

La première cause : le changement profond du marché du travail qui se précise. Les prémices étaient sensibles, mais la dynamique s’est accélérée suite à ces trois dernières années de distanciation subie. Chez les nouvelles générations, une radicalisation, douce mais réelle, sur le rôle et la relation au travail, et sur les conditions du travail se met en place.

Lynda Gratton et Andrew Scott de la London School of Economics publiaient, en 2016, une analyse riche d’enseignements sur le comportement des nouveaux entrants sur le marché du travail. Face à une espérance de vie qui s’allonge, les auteurs se sont intéressés aux motivations et aux attentes de ces nouveaux entrants en termes de carrière professionnelle et de relation au travail.

Deux conclusions remettent en question beaucoup de nos habitudes en termes de recrutement et de fidélisation :

  • Les carrières fractionnées ou alternées seront de plus en plus fréquentes. Par exemple, une personne de 30 ans aujourd’hui va avoir tendance à vivre trois carrières intenses espacées de coupures plus ou moins longues.
  • Les leviers d’attractivité des entreprises et ceux de la motivation des collaborateurs changent rapidement ; alors qu’au même moment, les entreprises peinent à sortir des systèmes de compétences « figés », des fiches de poste héritées du siècle dernier ; et donc ne parviennent pas à se synchroniser sur la dynamique des nouveaux collaborateurs et des nouveaux savoirs. 

La deuxième cause : une concurrence féroce pour attirer les nouveaux talents, dans un marché dicté par une offre limitée. Le ciblage des candidats et l’évaluation des intelligences multiples – sans être contraint par une fiche de poste figée – reprennent leurs importances et rebattent les cartes des modèles de gestion de compétences.

Un constat : 1 recrutement sur 2 se solde par un échec (selon Mark Murphy, auteur de « Hiring for attitude » en 2019, au terme d’une année et demie de présence en entreprise) et « les raisons de ces échecs sont liées dans 89% des cas à des problèmes d’attitudes (enquête Wesuggest et ParlonsRH, 2022) ». A cela s’ajoute aussi la pression financière liée à ces difficultés. Selon Manpower, HR Voice et Opensourcing, « un recrutement raté coûte entre 30 000€ et 150 000€ » (enquête Wesuggest et ParlonsRH, 2022).

Le rôle des DRH face aux difficultés de recrutement

Dans ce contexte, les DRH doivent acquérir ou développer de nouvelles compétences : devenir un pro du marketing, faire du sourcing sans description de job figée, savoir séduire en toute bienveillance mais sans complaisance… Parler d’éventail de compétences, transversalité ou hybridation des savoirs, enjeux de l’entreprise et de la mission… Il s’agit là d’inventer un nouveau vocabulaire de recrutement indispensable pour le succès de l’entreprise.

L’exemple artistique avec Alexis Michalik, dramaturge et metteur en scène

Alexis Michalik s’est imposé ces dix dernières années comme un remarquable auteur metteur en scène (5 Molières). Dans un entretien sur le casting de ses spectacles il déclarait en 2021 :

« Les têtes d’affiches, qui coûtent par ailleurs cher à la production, sont rarement disponibles ou flexibles… (pour se joindre à l’équipe et ou le projet) », c’est le problème du recrutement actuel.

« Pour réussir, si on est serein sur son projet, mieux vaut ne pas dépendre de l’agenda et des demandes de quiconque », surtout dans un marché asymétrique comme celui de l’emploi.

Pour quelle solution opte-t-il ?

« Je préfère donner sa chance à un inconnu qui va se défoncer chaque soir plutôt qu’à une vedette qui n’a rien à prouver. Ce qui prime c’est l’esprit de troupe, où chacun se met au service du collectif plus qu’au sien propre. »

Et si les entreprises faisaient la même chose ? Les perles rares prêtes à se « défoncer » ne sont pas toujours à l’extérieur de l’entreprise, et elles ne sont probablement pas à l’état de finition idéal pour réussir. Que pouvons-nous faire pour leur donner les moyens de réussir ?

4 pistes à explorer pour contrer les difficultés de recrutement

Vous disposez, sans doute, en interne, de toutes les pépites qu’il vous faut. Ou alors, vous avez sur le marché du travail des personnes qui ne cochent pas toutes les cases des hard skills, mais qui sont prêtes à se « défoncer » pour vous, et qui sont dotées de soft skills solides.

Piste #1

Etes-vous prêts à miser sur le leadership et les intelligences multiples ? Il est souvent plus facile d’accompagner l’excellence opérationnelle technique que le développement rapide du leadership et du bon état d’esprit collectif. Dans le cadre de recrutements sous tension, le leadership et les intelligences multiples font toute la différence.

Ces leaders parviennent à mettre de côté, leur ego, leurs croyances limitantes, les injonctions sociales ou encore les biais cognitifs. Ils sont instinctifs, leurs raisonnements critiques leur permettent de prendre les meilleures décisions, parfois hors des sentiers battus, et ainsi, d’avancer plus vite. Dotés d’une forte intelligence émotionnelle, ces talents assument leurs vulnérabilités tout en vivant leurs émotions. C’est ainsi qu’ils parviennent à s’exposent avec authenticité ; et à créer un environnement qui laisse place à la créativité, à la confiance.

Piste #2

Etes-vous prêts à miser sur l’état d’esprit (personnalité et soft skills) nécessaire pour la réussite collective, l’engagement et la rétention ? Comment vous assurer de recruter des profils apprenants et engagés, plutôt que des profils focalisés sur leur réussite, leurs seules intelligences analytiques, et leur statut ? Dans une dynamique d’émergence rapide de nouvelles compétences, les personnes avec l’envie d’apprendre seront mieux armées pour édifier les bonnes stratégies d’acquisition et de partage des nouvelles technicités liées aux nouvelles compétences – quand celles-ci ne sont pas disponibles au bon moment.

Un profil de personnalité orienté partage et coopération, doté d’un enthousiasme contagieux et un besoin de se réaliser en faisant gagner l’équipe, ça vous tente ? Ce profil aura, sans doute, échoué par le passé, voire même échoué sa scolarité. Mais il aura eu la détermination de rebondir et de prendre sa revanche. Lui offrir cette opportunité, c’est lui offrir un espace de réussite, et ce sera votre réussite commune ! 

Les résultats d’un sondage mené par OpinionWay (sondage intitulé « Le manager de proximité de demain », publié en juin 2021, réalisé auprès de 300 dirigeants et 610 salariés), témoignent de l’importance des soft skills : « Depuis la crise sanitaire, accordez-vous davantage d’importance ou non aux soft skills lorsque vous cherchez à recruter un manager de proximité ? », la réponse est positive à 68% tous secteurs, âges et tailles d’entreprises confondus.

Les dirigeants déclarent dans cette enquête à 79% leur intention de miser sur la formation de leurs managers de proximité sur les soft skills.

Alors pourquoi ne pas professionnaliser l’évaluation de ces soft skills ? Aujourd’hui, « 84% des recruteurs évaluent les soft skills intuitivement avec le candidat durant l’entretien » (enquête Wesuggest et ParlonsRH, publiée en 2022). Mais en faisant ainsi, ils sont dans le jugement. Et surtout, qu’ils le veuillent ou non, ils sont sous l’emprise de nombreux biais cognitifs. Et cela va impacter défavorablement leur prise de décision. Il n’est donc pas étonnant que « 40% des recruteurs estiment que plus de la moitié des erreurs de recrutement sont causées par une mauvaise évaluation des soft skills » (enquête Wesuggest et ParlonsRH, publiée en 2022).

Piste #3

Etes-vous prêts à miser sur la diversité cognitive de vos équipes ? Celle qui permet une cohésion, une empathie et une bien plus grande bienveillance des uns envers les autres au départ. Et par ricochet, celle qui rend possible l’inclusion réussie et le succès d’un inconnu au profil atypique qui va se « défoncer » pour la réussite de l’équipe. La diversité cognitive facilite une hybridation des savoirs, capable de compenser l’absence d’un assemblage complexe et exhaustif de compétences dont on a besoin immédiatement.

La diversité cognitive dans une équipe, c’est avoir des profils diversifiés aux besoins (leviers de motivation, reconnaissance…) différents qui ne perçoivent donc pas le monde de la même façon, et qui vont ainsi réagir différemment sous la pression. Au sein d’une équipe, une forte diversité cognitive favorise une production d’idées plus vaste et variée, une inclusion plus importante dans la bienveillance. L’intégration de profils atypiques au sein de ces équipes ne fait pas figure d’exception.

Piste #4

Etes-vous prêts à réinventer vos politiques RH en mettant à jour vos leviers de motivations ? Si vous êtes prêts à définir un modèle RH qui permette de répondre aux enjeux économiques (sans faire déraper inutilement les coûts fixes), aux besoins des nouveaux collaborateurs, et à une reformulation de votre trajectoire qui évite l’ennui, vous pouvez compter sur nous !

Les problématiques actuelles de recrutement et de rétention révèlent plus qu’une tendance de lame de fond. C’est une profonde transformation, qui secoue les schémas bien établis depuis plusieurs décennies, et qui devient une priorité majeure dans la plupart des entreprises.

Rejoignez nos programmes sur les 4 pistes proposées ci-dessus.

Diriger est un art ! Chiche !

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