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Comme évoqué précédemment dans l’article intitulé « Difficultés de recrutement : challenge transitoire ou lame de fond », la troisième piste qu’il convient d’explorer, en période de recrutement difficile, est de miser sur la diversité cognitive.
La diversité et l’inclusion dans les entreprises constituent, tous deux, des enjeux stratégiques de premier plan pour les entreprises et pour l’économie du pays.
Mais parmi toutes les variables de cette équation, l’une d’entre elles reste encore trop peu, considérée. Celle qui peut faire toute la différence, pour accélérer les recrutements et permettre l’inclusion des nouvelles recrues dans la durée : la diversité cognitive.
Constat factuel de la situation actuelle en France
Mardi 29 Novembre 2022, le 2ème sommet de l’inclusion économique, organisé au ministère des finances par la fondation Mozaïk, a réuni plus d’une centaine d’entreprises, institutions et associations, prêtes à s’engager pour la diversité et l’inclusion économique. Près de 50 conférences et ateliers ont eu lieu dans les locaux du ministère à Bercy, pour travailler et tendre vers une société plus inclusive.
« Ce sommet c’est formidable, mais il faut encore aller plus loin » déclare Emmanuel Macron.
Comment s’inscrire dans cette démarche avec plus de profondeur ? Les entreprises ont-elles intégré l’importance capitale de la diversité cognitive dans leurs réflexions ?
Il s’agit là d’un sujet peu abordé et pourtant, l’appréhender avec sérieux est capital pour réussir les recrutements et sécuriser l’inclusion durable des candidats notamment issus des minorités invisibles.
Zoom sur les avantages de la diversité cognitive
La diversité cognitive est, à la fois, une caractéristique de groupe (qui favorise l’attractivité de l’entreprise auprès des candidats) et une prédisposition cognitive individuelle (clé pour la performance collective en sortie de crise). Cette combinaison constitue un atout extraordinaire pour les entreprises, donc un axe prioritaire de développement et de recrutement.
Avant d’aller plus loin, il convient de définir, avec précision, ces deux notions.
La diversité cognitive collective, c’est aller au-delà des apparences, des croyances, des appartenances à des idéologies ou à des cultures. Un groupe qui sait faire preuve de diversité cognitive réunit des CERVEAUX multiples qui ne sont pas câblés de la même manière. La diversité cognitive c’est encourager l’utilisation de ces « câblages » différents, et sortir de la « pensée unique » sclérosante. Car même si le recrutement tient compte de la couleur de la peau, de l’origine ethnique, culturelle ou de toutes sortes de critères mis en avant aujourd’hui pour favoriser l’inclusion… Il est aisé de constituer des équipes dites « diverses », mais quid de leur diversité cognitive ? Cette interrogation mérite d’être soulevée car les recruteurs ont souvent tendance à chercher « inconsciemment » des profils qui matchent le plus avec la tendance du type de leur collectif. Même auprès de candidats aux profils atypiques.
La flexibilité cognitive individuelle, quant à elle, est une fonction exécutive de notre CERVEAU – plus ou moins développée, et qui se travaille. Cette fonction correspond à notre capacité à s’adapter à un changement de demande, de priorité ou de perspective. Pour réussir dans un collectif « collaboratif », cette flexibilité est indispensable pour enrichir les possibilités du groupe, et être invitant – bienveillant mais sans complaisance – aux idées des autres. En recrutement, on détecte cette flexibilité par la capacité d’un candidat à rebondir positivement sur une idée que vous allez formuler, en apparente contradiction avec celle que le candidat vient d’exprimer.
Nous vous proposons ici de sortir des standards de critères utilisés jusqu’ici pour favoriser l’inclusion. Car nous sommes convaincus que la réussite du collectif passe par l’inclusion.
La diversité cognitive, c’est de pouvoir compter au sein d’un même groupe :
- une diversité dans la manière de penser, de résoudre une problématique, de développer son raisonnement critique au niveau cérébral, qui va au-delà des schémas appris sur les bancs de l’école.
- une diversité dans la manière de percevoir le monde, de créer, d’écouter, d’entendre, et de comprendre, hors des normes établies et des fiches de postes figées.
- une diversité dans la manière de considérer l’humain, comme une personne à conscientiser dans son entourage. Cet état d’esprit permet de mieux coopérer avec l’autre, car il favorise une meilleure compréhension de son fonctionnement : socle pour une inclusion réussie. Dans ce contexte, on communique mieux, on est donc plus efficace et l’on va plus loin que les apparences ou les croyances.
- une diversité dans la manière de gérer la montée en pression. Devant l’adversité, chacun est câblé cognitivement pour réagir de telle ou telle manière. Avoir une équipe diverse sur ce point revêt une importance capitale pour comprendre les réactions des autres et faciliter la sortie de crise du collectif.
- une diversité dans la manière de maintenir le rythme et l’énergie dont a besoin tout collectif pour faire preuve de résilience, et être capable de positiver même lors de situations complexes. Les membres qui disposent de telles facilités auront, dans ce contexte, un rôle déterminant à jouer pour le collectif.
La diversité cognitive représente donc une composante principale et incontournable pour la réussite d’une entreprise.
Les collaborateurs ne se sentent, dès lors, plus comme une « ressource » humaine, mais comme le maillon essentiel d’une machine qui contribue à la réussite collective. Chacun se sent considéré, et à sa juste valeur, car il aura pris conscience du rôle précis qu’il a à jouer dans le collectif.
En misant sur la diversité cognitive, vous boostez votre bonus d’assemblée, qui boostera la spirale du succès de votre entreprise !
Comment changer vos habitudes de recrutement ?
Si vous recrutez pour une équipe de commerciaux :
- 1/ Faites un bilan des profils cognitifs de toute l’équipe. Il existe des outils pratiques efficaces pour établir rapidement ce diagnostic.
- 2/ Analysez la complémentarité des profils qui composent cette équipe. Un déficit de complémentarité peut s’avérer problématique en temps de crise car vous n’aurez pas assuré un coup d’avance pour gérer la tempête.
- 3/ Selon les besoins de développement de votre activité, définissez quel type de profil cognitif vous avez besoin de recruter (en dehors des compétences techniques attendues) et soyez attentif à sa compatibilité avec le collectif. Pour cela, il est pertinent de s’appuyer sur la cartographie établie à l’étape 1, pour cibler avec finesse le profil cognitif de votre candidat.
- 4/ Soyez attentif au profil cognitif du N+1 pour ce recrutement. Sa compatibilité est cruciale afin d’optimiser la réussite de votre recrutement et son inclusion.
Prenons un exemple.
Nadia Bothorel est intervenue auprès d’un PDG d’une PMI de plus de 100 personnes. Un directeur recruté il y a un an, venait de démissionner. Ses compétences étaient essentielles pour l’entreprise, mais personne ne voulait l’écouter. Il avait un profil qui « dérangeait » et « perturbait ». Et le PDG n’était pas parvenu à le soutenir devant le reste du groupe. Son inclusion avait été « un fiasco ».
Le PDG avait un profil à ne pas encourager les contradictions. Les conflits étaient interdits devant lui et les confrontations inexistantes. De ce fait, l’enrichissement de l’organisation et l’amélioration de la qualité des prises de décisions au sein de ce Codir s’en trouvaient affectés.
Grâce à l’approche mobilisée, la prise de conscience du profil des uns et des autres a été une révélation pour tous. Ils ont compris que la reconnaissance publique des convictions de certains devaient être acceptées, pour encourager les propositions concrètes, les idées créatives et innovantes des autres. En particulier, un fonceur solitaire avait fini par comprendre l’importance d’enrichir sa démarche en incluant les propositions du groupe. Et le groupe avait compris qu’il fallait reconnaître ses exploits « en interne » afin de le motiver à davantage partager et être encore plus performant.
Dans un laps de temps très court :
- ils ont appris à « se connaître », après tant d’années de collaboration pour certains, et à comprendre le fonctionnement cognitif de chacun.
- ils ont compris ce que chacun d’entre eux attendait des autres, et qui était parfois totalement ignoré de tous.
- ils ont compris les leviers de motivations de chacun, afin de tous se sentir valorisés au sein du collectif.
- ils ont compris comment communiquer les uns avec les autres.
- ils ont compris comment recruter le remplaçant du directeur en changeant leur regard et leur questionnement pour déceler des pépites de diversité cognitive qui allaient enrichir leur collectif.
Ils ont enfin eu les clefs pour démarrer un vrai travail de coopération, les codes pour sécuriser une inclusion réussie pour les nouveaux, et les réflexes à adopter pour des échanges d’idées productifs
Dans un tel contexte, le dirigeant était, lui aussi, plus à l’aise à recevoir et à entendre les confrontations au sein du groupe. La nouvelle dynamique était lancée !
Ces étapes peuvent paraître anodines et pourtant, les mettre en place avec sérieux et efficacité s’avère être un exercice qui favorise l’attractivité d’une équipe aux yeux d’un candidat mais qui reste pourtant difficile à réaliser seul et sans recul. Chez Lugh & Co, nous accompagnons les dirigeants et leurs équipes dans cette démarche.
Ne ratez pas la diversité cognitive, elle vous ouvrira des portes de recrutements inattendus ainsi que des possibilités de développements internes.
Patrick Buffet & Nadia Bothorel
