L’intelligence émotionnelle : un levier incontournable de performance managériale

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Dans un environnement professionnel en constante évolution, l’intelligence émotionnelle s’impose comme une compétence transversale essentielle pour les dirigeants et managers qui aspirent à l’excellence. Dépassant le simple cadre des “soft skills“, l’intelligence émotionnelle constitue un véritable levier de performance managériale qui permet d’optimiser les résultats individuels et collectifs au sein des organisations.

Plus qu’une compétence, l’intelligence émotionnelle est une ressource dont chaque manager doit disposer pour développer son potentiel professionnel. Elle est au cœur des modes de management qui permettent une meilleure réponse aux attentes des collaborateurs : être écoutés, impliqués et affranchis de tout mode de fonctionnement strictement descendant. Qu’il s’agisse de mobiliser des équipes, d’expliquer une stratégie ou de lancer une nouvelle offre, le plus important dans le discours des managers, ce qui va porter, ce qui va transcender, ce ne sont pas les mots mais bien l’émotion qu’ils sauront transmettre et incarner : l’enthousiasme, la sérénité, la gratitude ou simplement l’intérêt…

En quoi les émotions sont-elles importantes ?

Une émotion est comme une « réaction de l’organisme à un événement extérieur, qui comporte des aspects physiologiques, cognitifs et comportementaux » (Goleman, 1995). Elle agit à la fois sur le corps et l’esprit. Nos émotions conditionnent notre manière de réagir, de faire, de travailler ensemble, d’apprendre. Elles jouent donc un rôle central dans notre vie privée et bien sûr, aux antipodes d’une vision aseptisée d’un monde du travail régi par l’accumulation des procédures et autres protocoles. Leur prise en compte est essentielle dans notre développement professionnel.

Il est désormais établi que le quotient émotionnel – aptitude à comprendre et à gérer les émotions – constitue chez les managers un facteur de succès bien plus discriminant que le quotient intellectuel. Selon les travaux de Daniel Goleman (1998), les collaborateurs qui ont un quotient émotionnel élevé gravissent plus rapidement les échelons hiérarchiques et surtout, restent les plus performants dans la durée. L’intelligence émotionnelle est donc l’un des meilleurs prédicteurs de succès et de réussite. Apprendre à diriger, réussir son développement professionnel en entreprise, affirmer son leadership commence par se mettre réellement à l’écoute de ses propres états émotionnels, de ceux de ses collaborateurs, de ses collègues et tout autant de ses propres managers.

Managers et dirigeants sont pourtant parfois démunis face à leurs ressentis et à ceux de leurs collaborateurs. Comprendre que l’autre est dans une émotion, laquelle ? Quel est son besoin ? À tous les niveaux de l’entreprise, nous sommes pourtant confrontés au quotidien à de nombreuses situations à fort contenu émotionnel : décisions lourdes de conséquences, négociations difficiles, gestion ardue de personnalités atypiques.

Les recherches en sciences humaines et sociales ont abondamment démontré le lien positif entre l’intelligence émotionnelle et la performance managériale. En effet, les managers dotés d’un quotient émotionnel élevé tendent à :

  • Être plus efficaces dans la communication et la motivation de leurs équipes.
  • Créer un climat de travail positif et collaboratif.
  • Prendre des décisions plus éclairées et plus judicieuses.
  • Gérer les conflits de manière constructive.
  • Favoriser l’engagement et la rétention des collaborateurs.
  • Contribuer à la performance globale de l’entreprise.

Comment développer son intelligence émotionnelle ?

L’intelligence émotionnelle n’est pas une qualité innée. Elle se développe et se cultive tout au long du parcours professionnel. De nombreuses approches permettent aux managers d’accroître leur quotient émotionnel, telles que :

  • Les coachings individuels ou collectifs.
  • Les ateliers de sensibilisation à l’intelligence émotionnelle et à ses enjeux.
  • L’intégration de modules de formation sur l’intelligence émotionnelle dans les programmes de développement managérial.
  • L’utilisation d’outils d’évaluation du quotient émotionnel.
  • La mise en place d’un feedback régulier et constructif.
  • La création d’une culture d’entreprise qui valorise l’intelligence émotionnelle.

Ce sont nos rencontres, notre environnement, nos expériences qui créent cette capacité à agir et à réagir avec nos émotions. Encore faut-il accepter son ressenti, l’écouter, le comprendre, ne pas se juger. Cette invitation mérite d’être renversée au bénéfice de ceux qui dirigent des équipes : savoir ressentir, écouter, accueillir sans jugement les émotions d’autrui.

Mais force est de constater que nous n’avons pas tous la même aptitude spontanée à accepter et à savoir utiliser nos émotions pour avancer. Les travaux des sciences cognitives ne cessent de démontrer la force et le rôle de l’intelligence émotionnelle dans le travail. Révélant qu’elle joue un rôle plus important que nos capacités intellectuelles ou compétences techniques dans la réalisation d’un projet, la créativité et l’innovation ou bien évidemment le management (Salovey & Mayer, 1990).

Pour cela, il est essentiel de travailler sur la prise de conscience et la maîtrise de ses propres émotions ainsi que sur la compréhension de celles des autres. Pour y parvenir, l’accompagnement par une personne de confiance comme un professionnel du coaching neutre, est garant de bénéfices rapides et remarquables. C’est en apprenant à accueillir nos émotions que l’on peut pleinement en tirer parti pour soutenir nos performances.

Quelles sont les composantes de l’intelligence émotionnelle ?

L’intelligence émotionnelle se décompose en plusieurs compétences clés. Daniel Goleman (1995) les synthétise en cinq dimensions :

  • La conscience de soi : la capacité de reconnaître et de comprendre ses propres émotions.
  • La maîtrise de soi : la capacité de gérer ses émotions et de rester calme et efficace même sous pression.
  • La motivation : la capacité de se fixer des objectifs élevés, d’être persistant et de se concentrer sur ses objectifs.
  • L’empathie : la capacité de comprendre les émotions des autres et de se mettre à leur place.
  • Les compétences sociales : la capacité de gérer les relations, d’influencer les autres et de travailler en équipe efficacement.

Ces compétences sont essentielles pour les dirigeants comme pour les managers car elles leur permettent de naviguer dans des environnements complexes et émotionnellement chargés. Apportons un éclairage sur chacune de ces dimensions :

Dimension #1 : la conscience de soi

La conscience de soi est le pilier de l’intelligence émotionnelle. Un dirigeant qui a une bonne conscience de soi est capable de reconnaître ses propres émotions, de comprendre leurs causes et d’évaluer l’impact de ces émotions sur son travail et ses relations. Cette compétence est essentielle pour prendre des décisions éclairées et pour interagir avec authenticité avec les autres.

Développer sa conscience de soi est un processus continu qui requiert du temps et des efforts. Plusieurs pistes de travail sont à explorer pour y parvenir et ainsi, renforcer sa capacité à exercer sa fonction de dirigeant ou de manager :

  • Obtenir des feedbacks : l’un des meilleurs moyens de mieux se connaître est d’obtenir des feedbacks des autres. Cela peut se faire par le biais d’évaluations à 360 degrés, de conversations avec un mentor ou son coach d’entreprise, ou en sollicitant les avis de collègues et de collaborateurs. Être ouvert aux commentaires et les appréhender avec attention est important, même si l’exercice peut être complexe.
  • Mieux se connaître soi-même : il existe de nombreux outils et évaluations qui peuvent permettre aux dirigeants d’en savoir plus sur eux-mêmes. Bien que ces outils soient très utiles, il est important de se rappeler qu’ils restent des modèles permettant de contribuer à mieux se connaître mais qu’ils ne doivent pas être utilisés comme un moyen de se mettre dans une case.
  • Se faire accompagner dans le cadre d’un mentorat ou d’un coaching : un mentor ou un coach fournit un regard précieux aux dirigeants d’entreprise qui sont déterminés à développer leur conscience de soi. Un mentor peut être quelqu’un qui a une expérience significative dans l’écosystème au sein duquel évolue le dirigeant. Tandis qu’un coach professionnel ou un business coach contribuera à créer les conditions pour permettre au dirigeant qu’il accompagne de progresser dans sa connaissance de soi.

Dimension #2 – la maîtrise de soi

La maîtrise de soi permet aux managers de gérer leurs émotions de manière constructive. Cela inclut la capacité de rester calme sous pression, de ne pas se laisser emporter par la colère ou la frustration et de maintenir une attitude positive même dans des situations difficiles. Goleman (1995) souligne que la maîtrise de soi est cruciale pour maintenir une atmosphère de travail stable et productive.

Développer sa maîtrise de soi est donc un atout crucial pour tout leader d’entreprise. Cela permet de mieux gérer les émotions, de prendre des décisions judicieuses en cas de stress et d’inspirer confiance et respect aux collaborateurs. Voici quelques pistes de travail pour y parvenir :

  • Identifier ses déclencheurs : prendre conscience des situations ou des personnes qui font réagir émotionnellement. Cela peut aider à anticiper ses réactions et à les gérer avec plus d’efficacité.
  • Prendre le temps de réfléchir avant d’agir : éviter, autant que possible, de réagir à chaud à une situation stressante. Il est nécessaire de prendre quelques minutes pour retrouver son calme et analyser la situation avant de prendre une décision.
  • Se fixer des objectifs réalistes : optimiser sa charge de travail et s’attacher à se fixer des objectifs réalistes. L’objectif ici étant de réduire le stress et la frustration.
  • Apprendre à dire non : savoir fixer des limites et dire non lorsque cela est nécessaire. Ces principes permettent de protéger son temps et son énergie.
  • Déléguer des tâches : apprendre à déléguer des tâches aux autres membres de votre équipe est à considérer pour mieux performer.

Dimension #3 – la motivation

La motivation interne constitue aussi une composante essentielle de l’intelligence émotionnelle. Elle se manifeste par la capacité à se fixer des objectifs élevés, à faire preuve de résilience face aux obstacles et à rester concentré sur ses aspirations malgré les distractions. La motivation interne est un moteur puissant pour atteindre des performances élevées.

La motivation interne d’un dirigeant d’entreprise est essentielle à son succès et à la réussite de son entreprise. Il est possible de l’entretenir et de la renforcer en gardant à l’esprit quelques points de vigilance :

  • Définir ses objectifs et sa vision : un dirigeant d’entreprise doit disposer d’une vision claire de ce qu’il veut accomplir et comment il veut y parvenir. Cela l’aidera à rester motivé et concentré sur ses objectifs, même face aux défis.
  • Trouver sa passion : il est plus facile de rester motivé lorsqu’on est passionné par son travail. Un dirigeant d’entreprise doit donc trouver ce qui le motive et le met en mouvement. Cela peut passer par la création de produits ou de services innovants, la construction d’une entreprise prospère, d’une équipe très talentueuse ou la création d’un impact positif sur le monde.
  • Se fixer des défis : les défis peuvent être motivants, car ils permettent aux dirigeants d’entreprise de tester leurs compétences et de se dépasser. Il est donc crucial de se fixer des défis qui soient à la fois stimulants et réalistes.
  • Célébrer les succès : un dirigeant doit, pour lui et pour ses équipes, prendre le temps de célébrer les succès. Cela permet de rester motivé et positif, et de se rappeler tout ce qui a été accompli.
  • S’entourer des bonnes personnes : l’entourage a un impact important sur la motivation. Il est donc critique pour tout dirigeant ou manager de s’entourer des bonnes personnes, d’une équipe talentueuse.
  • Se rappeler que l’échec fait partie du processus de construction des réussites : dans le monde professionnel, l’échec est inévitable. Il est donc important de ne pas se laisser décourager par les échecs, mais plutôt de les considérer comme des opportunités d’apprentissage et de croissance.

Dimension #4 – l’empathie

L’empathie, ou la capacité de comprendre et de partager les sentiments des autres, est essentielle pour les managers qui interagissent avec diverses personnalités et équipes au quotidien. Goleman (1995) affirme que l’empathie permet de créer des relations de travail harmonieuses et de mieux répondre aux besoins des employés.

Ainsi, développer son empathie en tant que dirigeant est un atout pour renforcer son leadership, encourager une meilleure collaboration au sein des équipes et une plus grande réussite de l’entreprise. Pour y parvenir, plusieurs pistes de travail suivantes sont à considérer :

  • Prendre conscience de ses préjugés et de ses expériences : pour cela, il est crucial de reconnaître que ses propres expériences et son parcours façonnent sa façon de voir le monde. Cela peut influencer sa capacité à comprendre et à s’identifier aux autres. Questionner ses hypothèses et s’inscrire dans une dynamique d’apprenant est tout aussi important.
  • Pratiquer l’écoute active : se focaliser sur son interlocuteur lorsqu’il intervient, se concentrer sur ce qui est évoqué de manière implicite et explicite est crucial. Dans ce contexte, les questions ouvertes ou les techniques de reformulation peuvent permettre de clarifier les propos et ainsi, parfaire son écoute.
  • Développer une conscience émotionnelle : observer ses propres émotions et la manière dont elles affectent ses pensées et ses comportements est aussi important. Apprendre à identifier les émotions des autres en observant leur langage corporel, leurs expressions faciales et leur ton de voix y participent.
  • Se mettre à la place des autres : s’imaginer dans la situation de l’autre personne en essayant de comprendre ses pensées, ses sentiments et ses motivations contribue aussi à mieux manager/diriger. Pour y parvenir, adopter une perspective différente de son point de vue, même contraire au sien, est clé.

Dimension #5 – les compétences sociales

Les compétences sociales incluent la capacité de gérer les relations, de communiquer avec efficacité, de résoudre les conflits et de travailler en équipe. Ces compétences sont essentielles pour un leadership efficace et pour créer une culture d’entreprise positive.

Développer ses compétences sociales est un processus continu qui exige du temps, des efforts et une implication personnelle. Cependant, les bénéfices pour le dirigeant, ses collaborateurs et l’entreprise dans son ensemble sont considérables. Quelques pistes pour mieux y parvenir :

  • Prendre conscience de son intelligence émotionnelle : identifier ses forces et ses faiblesses relationnelles en s’appuyant sur des outils d’analyse comme le MBTI, le test DISC ou l’analyse TMA pour mieux se connaître peut être opportun. Recueillir du feedback en sollicitant l’avis de ses collaborateurs, de ses supérieurs et de ses pairs sur ses compétences relationnelles. Observer et s’inspirer des leaders admirés pour leur charisme et leur capacité à interagir avec autrui constitue aussi une piste à explorer.
  • Développer des compétences relationnelles clés : cela se traduit par la volonté de développer une communication authentique en s’exprimant avec clarté, en écoutant avec attention ou en posant des questions. Mais aussi par le fait de prendre le temps de gérer les conflits en cherchant à désamorcer les tensions, à trouver des solutions mutuellement acceptables et faire preuve d’assertivité. Encourager, reconnaître les efforts et créer un environnement de travail positif.
  • Mettre en pratique et s’engager dans un apprentissage continu : suivre des formations et des ateliers ou travailler avec un sparring partner dans le cadre d’un coaching. Rester informé des dernières recherches et tendances en matière d’intelligence émotionnelle et de leadership puis avoir la volonté de mettre en application les compétences apprises dans des situations quotidiennes, en commençant par de petites interactions.
  • Adopter une attitude positive et ouverte : être ouvert aux feedbacks et aux critiques en les considérant comme des opportunités d’amélioration. Reconnaître ses erreurs et en tirer des leçons est tout aussi important. Il convient également de ne pas se laisser décourager par les échecs et d’apprendre de ses expériences. De la même manière, faire preuve d’humilité et d’authenticité en ne cherchant pas à tout contrôler est crucial pour mieux diriger.

Quels sont les bénéfices de l’intelligence émotionnelle dans le management ?

L’intelligence émotionnelle apporte de nombreux bénéfices dans le contexte du management. Elle permet d’améliorer la communication, de renforcer les relations interpersonnelles, d’accroître la satisfaction et l’engagement des employés, et de favoriser une culture de travail positive.

Bénéfice #1 – amélioration de la communication

Une communication efficace est au cœur d’un management fédérateur. Les managers disposant d’une intelligence émotionnelle élevée sont capables de communiquer de manière claire, concise et empathique. Ils savent écouter activement, comprendre les préoccupations des autres et y répondre de manière appropriée. Cette compétence améliore, non seulement, la transmission des informations mais aussi la qualité des interactions au sein de l’équipe.

Bénéfice #2 – renforcement des relations interpersonnelles

L’intelligence émotionnelle renforce aussi les relations interpersonnelles en favorisant la compréhension mutuelle et la coopération. Les managers empathiques et socialement compétents créent des environnements de travail où les employés se sentent valorisés et respectés, ce qui améliore la collaboration et la cohésion de l’équipe.

Bénéfice #3 – accroissement de la satisfaction et de l’engagement des équipes

Les équipes qui travaillent sous la supervision de managers dotés d’une intelligence émotionnelle élevée sont généralement plus satisfaits et plus engagés. Ces managers savent reconnaître et valoriser les contributions de leurs employés, offrir un soutien approprié et créer un climat de travail positif.

Dimension #4 – favoriser une culture de travail positive

L’intelligence émotionnelle contribue à la création d’une culture de travail positive où les employés se sentent en sécurité, soutenus et motivés. Une telle culture favorise non seulement le bien-être des employés mais aussi leur performance et leur créativité.

Quels sont les défis et les obstacles à l’intelligence émotionnelle ?

Malgré ses nombreux avantages, le développement de l’intelligence émotionnelle peut être entravé de défis et d’obstacles. Ceux-ci incluent les résistances culturelles, les préjugés personnels et organisationnels, ou le manque de formation adéquate.

Dans certaines cultures d’entreprise, les émotions sont encore perçues comme une faiblesse ou une distraction. Ces environnements peuvent dès lors décourager l’expression émotionnelle et rendre difficile le développement de l’intelligence émotionnelle.

Les préjugés personnels et organisationnels peuvent aussi constituer des obstacles au développement de l’intelligence émotionnelle. Certains dirigeants peuvent se montrer sceptiques quant à la valeur de l’intelligence émotionnelle et préfèrent se concentrer uniquement sur les compétences techniques et intellectuelles.

Le manque de formation adéquate sur l’intelligence émotionnelle peut aussi contribuer à limiter son développement. Les managers doivent avoir accès à des ressources mais surtout à des programmes d’accompagnement pour développer leurs compétences en intelligence émotionnelle.

En conclusion, l’intelligence émotionnelle est une ressource précieuse pour les managers, influençant positivement la communication, les relations interpersonnelles, la satisfaction des équipes et la culture de travail. Développer cette compétence demande un effort conscient et une formation adéquate. En intégrant l’intelligence émotionnelle dans leur approche, les dirigeants et leurs équipes managériales peuvent, non seulement, améliorer leur performance mais aussi celle de leurs équipes et de leur organisation. Les entreprises qui la reconnaissent et la valorisent sont tout simplement mieux préparées à relever les défis complexes du monde professionnel d’aujourd’hui mais encore plus de demain.

Eric Mallet

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