mentorat inversé

Comment recourir au mentorat inversé pour remotiver vos équipes ?

Partager cet article

A l’instar du mentorat « classique », le mentorat inversé, n’a pas encore gagné ses lettres de noblesse dans l’art de diriger et dans celui du leadership collectif.

Le faible recours au mentorat inversé est souvent liée à un manque de préparation et de respect de règles élémentaires.

Et pourtant, quelle entreprise ne souhaiterait pas :

  • Réduire le coût annuel de son programme de leadership de 8 000 € par dirigeant1 ?
  • Améliorer, de manière exemplaire, la qualité des entretiens de performance et des feedbacks sur les « soft skills » de ses équipes ?
  • Redonner du sens et de l’efficacité aux réunions ?
  • Développer un sentiment de confiance pour l’ensemble des collaborateurs ?

Pour y parvenir, difficile de négliger le mentorat en entreprise.

Sur la base d’une vingtaine d’expériences clients, le mentorat inversé s’est révélé être un format d’accompagnement bénéfique pour l’entreprise, en plus d’apporter des avantages au-delà des attentes initiales.

Pour gagner en efficacité quant à sa mise en place dans l’entreprise, il est crucial de respecter deux prérequis indispensables : une visualisation simple et efficace des améliorations à atteindre et le développement d’un état d’esprit d’apprentissage permanent.

Avant d’aller plus loin dans l’exploration de ce format d’accompagnement, il convient d’en rappeler la définition.

Qu’est-ce que le mentorat ?

Le mentorat classique tient une place légitime et utile dans l’accompagnement des dirigeants.

Il apporte un recul éclairé indéniable :

  • Recul par rapport à la solitude du dirigeant et son tropisme opérationnel.
  • Eclairé car souvent apporté par d’anciens dirigeants ou actionnaires de l’entreprise très familiers du secteur d’activité.

Il s’agit ici d’un mentorat opérationnel qui favorise l’accélération de certains apprentissages.

Cependant, les biais cognitifs inhérents à ce type de mentorat, voire son intensité limitée, font que ce type d’accompagnement s’avère peu efficace sur des sujets plus personnels, comme le leadership ou comment redonner confiance aux collaborateurs dans un contexte chamboulé.

Qu’est-ce que le mentorat inversé ?

Le mentorat inversé est plus original (même si plus intimidant au départ) mais est vecteur de cercles vertueux autour d’un leadership transformé. Il permet aussi d’éradiquer des postures non constructives, de redonner du sens au travail en équipe et d’améliorer l’authenticité des feedbacks sur des sujets sensibles mais critiques (soft skills déficientes, postures inadaptées, manque de travail collectif, …)

Le feedback des DRH

Dans un grand groupe de services, « … (avec le Mentorat Inversé) nous avons gagné une manière plus sereine d’aborder les revues de performance sur tous les sujets. Une nouvelle culture du feedback a émergé : les dirigeants exposent leurs convictions plus facilement et sont plus suivis qu’avant, les feedbacks sont plus fréquents, des améliorations drastiques sont visibles beaucoup plus rapidement … » selon Jeremy (VP RH).

Dans une société de conseil et services en communication : « … (sur le Mentorat inversé) que du positif … une amélioration continue, des résultats rapides et concrets … les dirigeants canalisent mieux les énergies, on communique mieux en interne, et les réunions sont mieux conduites. Après un départ qui a demandé beaucoup d’explications, le mentorat inversé fonctionne bien et il est moins chronophage que prévu … » selon Julie (DRH).

Pourquoi recourir au mentorat inversé ?

Les avantages liés à la pratique du mentorat inversé en entreprise sont multiples :

  • Donner un temps d’avance à son entreprise grâce à un meilleur travail collectif.
  • Redonner de la confiance et une nouvelle relation positive au travail pour les collaborateurs.
  • Rendre efficace dans l’action quotidienne les formations et les programmes de leadership.
  • Accroître l’efficacité et l’envie de participer à des réunions qui gagnent en à-propos et en efficacité, et de partager de nouveaux rituels d’équipes à l’intérieur de l’entreprise.

Comment mettre en place les conditions nécessaires à la réussite du mentorat inversé ?

Sur la base des prérequis évoqués plus tôt – à savoir : un état d’esprit d’apprentissage et de progrès, et la capacité des managers/leaders à bien choisir, visualiser et verbaliser leurs axes de développement pour devenir des dirigeants extraordinaires – une mise en place efficace impose le respect de 4 règles essentielles :

  • Faciliter les observations multiples des efforts des dirigeants sur leurs développements choisis.
  • Structurer une verbalisation du feedback efficace et motivante – même sur de simples ressentis.
  • Être mentoré par ses collaborateurs directs, à tour de rôle, sans excéder 4 mois chacun.
  • S’assurer d’un apprentissage réciproque entre manager et mentor.

Cette thématique vous intéresse ?

Téléchargez, sans plus tarder, notre carnet sur le management d’équipes !

Je télécharge le carnet !

Quels protagonistes pour un mentorat inversé efficace ?

Plutôt que de solliciter vos pairs comme mentors, l’efficacité sera maximale si vous faites appel à vos collaborateurs directs. Et ce, quels que soient leurs profils ou leur appétence initiale à jouer ce rôle de mentor.

A l’inverse, solliciter ses pairs ou d’autres collègues comme mentors s’est souvent révélé être un échec, en comparaison avec l’apport des collaborateurs directs comme mentors.

Lors de nos accompagnements, nous proposons les éléments de communication du programme et des sessions de préparations et de formations qui favorisent une adhésion et un investissement qualitatif de la part des collaborateurs.

Mentorat inversé : quelles bonnes pratiques mettre en place pour le réussir ?

Adapter les règles internes pour faciliter l’observation continue mentoré/mentor

Un mentorat inversé efficace repose sur l’observation du dirigeant lors de ses réunions pour jauger ses efforts et ses tentatives d’amélioration.

Chaque mentor participe aux réunions d’équipes de direction, aux entretiens individuels, aux négociations… Ceci n’est donc possible que si cette pratique est institutionnalisée par l’entreprise et son PDG.

Retour d’expérience

Dans le cas d’une société de conseil et de services en communication, le CEO a « ouvert » les réunions du Comex aux employés, sous conditions de règles précises. Le but était de montrer la diversité, la complexité et l’imbrication des sujets à traiter et surtout, la difficulté à prendre les bonnes décisions avec rapidité dans une période complexe. Par ricochet, la participation des mentors à ces réunions est devenue une simple formalité de bon sens.

Le bénéfice immédiat pour les dirigeants a été une prise de conscience des postures de chacun et le développement d’un état d’esprit d’ouverture et de recherche de progrès systématique. L’un des bénéfices collectifs pour l’entreprise a été une amélioration immédiate dans les échanges et le comportement des membres du Comex qui s’est traduit par une meilleure préparation des sujets de réunions, des prises de décisions collectives plus structurées, des échanges plus rapides et plus focalisés sur le succès collectif.

Savoir donner un feedback « à froid » sur la simple base d’observations – rarement quantifiables mais indispensables pour l’efficacité collective

Le feedback sur des ressentis (souvent des signaux faibles difficiles à formuler) est un art : une maîtrise qui s’apprend, s’expérimente et se développe. En effet, il ne faut pas surestimer la connaissance et la confiance des collaborateurs – voire des managers – dans cet exercice. Pour éviter ce biais, la mise en place formations spécifiques et d’une « hot line » d’assistance est importante.

Côté mentors, la priorité est sur des formulations précises de feedback d’observations, et des mises en relations de ses observations avec le contexte des objectifs du manager. Le but ici étant d’éviter les feedbacks peu précis ou les jugements sur des situations à chaud.

Côté mentorés, on insiste sur l’écoute généreuse, le questionnement bienveillant de clarification et l’intégration des conclusions sur sa trajectoire d’amélioration.

Être mentoré par ses propres collaborateurs directs pour redonner du sens au travail collectif et favoriser la confiance

Dans un contexte où de nombreuses entreprises tentent de structurer le travail à distance et les nouveaux rituels du retour au bureau, le mentorat inversé s’impose comme un outil motivant de transformation en ce qu’il permet de faire travailler les dirigeants sur leur nouveau leadership dans un environnement déstabilisant, d’adresser les doutes sur la confiance et le sens du travail et de fédérer les équipes vers de nouvelles formes de travail collectif.

En termes de cadencement du mentorat, une alternance de 4 mois – avec une pause intermédiaire de 2 mois avant le changement de mentor pour la phase suivante – s’est avéré être un rythme idéal.

Retour d’expérience

Dans une société industrielle, « … (notre mentorat par nos employés) … favorise un climat de confiance extraordinaire dans l’entreprise et une envie d’aller toujours plus loin, ensemble … », selon Clément (CEO).

« Le mentorat inversé (par mes collaborateurs directs) a un double avantage : il permet de changer les rituels d’équipes et il reste mon meilleur moyen d’observation et de feedback sur les 3 dimensions collectives de mon leadership : communiquer avec authenticité, encourager la contradiction et transformer le stress en énergie. »

« … beaucoup moins de non-dits ou de rumeurs internes ; les paroles et l’écoute se sont améliorées » selon Christophe (COO).

Favoriser un apprentissage mutuel : vecteur de succès

Plus facile à réaliser dans le cadre d’un mentorat inversé qu’un mentorat « classique ». Le dirigeant apprend intensément sur lui-même grâce au feedback de son mentor. Le mentor (non dirigeant), quant à lui, s’éveille aux compétences et aux postures nécessaires pour éventuellement devenir un futur dirigeant exceptionnel.

Les deux apprennent une nouvelle manière de donner et d’accepter du feedback sur des sujets difficiles ou délicats – un grand plus pour l’entreprise.

« … quel plaisir de voir se développer de vrais leaders autour de soi ! … » selon Steven (DG d’une structure publique).

Pour conclure, le mentorat inversé ne fonctionne que si le manager choisit un ou deux axes de travail personnel sur ses postures, son leadership, son authenticité, sa capacité à enrôler rapidement et durablement, sa capacité à donner du sens autour de lui et son habilité à changer les rituels d’équipe et à faire réussir ses collaborateurs.

Nos observations – et nos accompagnements – de ces mentorats inversés nous donnent souvent le sentiment d’entreprises plus sereines et mieux préparées pour faire face aux enjeux actuels.

Leurs équipes dirigeantes semblent mieux contrôler certains doutes et frustrations ; elles savent gérer leurs postures et leurs réactions émotives, tout en favorisant un questionnement et une écoute généreuse. Le travail collectif est efficace, les collaborateurs sont motivés et impliqués, les réunions ou autres rituels collectifs sont appréciés.

Vous souhaitez redonner du sens aux actions de vos équipes ? Vous êtes déterminé à booster la motivation de vos équipes ?

Chez Lugh & Co, nous coconstruisons, avec vous, un dispositif de mentorat inversé sur-mesure – adapté à vos besoins et à vos objectifs – et nous vous accompagnons dans sa gestion et sa mise en place dans votre entreprise. Pour en savoir plus sur comment vous rendre efficace et autonome sur ce type de mentorat, contactez-nous !

Patrick Buffet

  1. *Calculé sur une moyenne de 15 dirigeants engagés dans un programme de développement du leadership – soit une réduction d’environ 60% sur un budget annuel de 200K€. ↩︎
Partager cet article