[Interview] Témoignage de Thomas Fillioud, Regional Director chez Scality

Dans cette interview, Thomas Fillioud, Regional Director chez Scality, nous livre les raisons qui l’ont conduit à se faire accompagner par Philippe SANTINI et les impacts de ce coaching dans son métier au quotidien.

Votre parcours

Je travaille dans le secteur de l’informatique depuis une vingtaine d’années.

J’ai intégré Scality il y a plus de 6 ans en tant que Regional Sales Manager UK. J’occupe actuellement le poste de Regional Director pour les régions Grande-Bretagne, Middle East, Inde, Afrique du Sud, Australie, Nouvelle-Zélande.

3 mots clés qui caractérisent votre accompagnement

Plusieurs mots clés me viennent en tête pour qualifier l’accompagnement que m’a prodigué Philippe : la confiance et le potentiel ; le fait de pouvoir identifier mes talents et les mettre en avant m’a permis de gagner confiance en moi, d’étoffer mon potentiel et m’améliorer pour être performant et élargir mon champ d’exécution en tant que leader.

D’autre part, la confrontation, l’échange. En effet, ce que j’apprécie particulièrement dans ce coaching c’est le fait d’avoir un sparring partner avec qui je peux confronter mes idées, mes points de vue.

Pourquoi avez-vous décidé de vous faire accompagner ?

J’ai décidé de me faire coacher car je souhaitais mener une réflexion approfondie sur mon évolution et sur le développement de mon leadership.

En fin d’année dernière, j’ai informé mon manager de ma volonté d’évoluer au sein de la société et de pouvoir être accompagné par un coach pour mener une réflexion approfondie sur mon projet et évaluer sa compatibilité avec mes valeurs et mes aspirations. En occupant un poste de manager, je redoutais de m’éloigner du côté « social » de mon métier de commercial (pression du chiffre, négociations) qui m’avait fait choisir cette voie. C’est dans ce contexte que j’ai décidé de me faire accompagner.

Comment avez-vous rencontré votre coach ?  

Après avoir discuté de mon projet avec mon CEO, lui-même coaché par un Partner Lugh & Co, j’ai été mis en relation avec Philippe.

Lors de notre rencontre, le courant est bien passé et nous nous sommes rendus compte que nos modes de communication étaient compatibles. J’ai donc décidé de démarrer ma réflexion à ses côtés.

Quels sont les enjeux sur lesquels vous avez travaillé avec votre coach ? Comment travaillez-vous ensemble ? 

Cet accompagnement m’a permis de me défaire d’un plafond de verre, d’identifier mes talents et de les mettre en valeur pour développer mon potentiel sur des enjeux liés au management, à la gestion des talents et des priorités.

Avec Philippe, nous échangeons deux fois par mois, lors d’ateliers de deux heures. Nous revisitons notamment les enjeux évoqués aux ateliers précédents lors de nos calls. Ce que j’apprécie c’est que nous effectuons une rétrospective sur les semaines écoulées pour identifier les challenges rencontrés et travailler sur les sujets en cours.

Que vous apporte cet accompagnement au quotidien ?

Ce coaching m’a permis de lever les doutes, de gagner en confiance en moi, d’apprécier mes talents à leur juste valeur, de prendre conscience que j’étais en capacité d’incarner un nouveau rôle et m’affranchir du syndrome de l’imposteur pour identifier mes points d’amélioration pour être encore plus performant à mon nouveau poste.

D’un point de vue managérial, ce coaching me permet d’accompagner mes équipes avec efficacité et de prendre des décisions complexes avec plus d’aisance. Dans ce contexte, l’expérience et le regard neutre de Philippe me sont précieux pour travailler sur ces aspects et m’améliorer en tant que leader.

Les dirigeants sont parfois réticents à l’idée de se faire accompagner, qu’est-ce qui, selon vous, explique ce comportement ? 

Du côté des « potentiels coachés », cette tendance peut s’expliquer par la crainte de passer pour un dirigeant qui ne serait pas assez compétent pour occuper un tel poste. Pour eux, se faire coacher va à contresens de l’image de manager parfait qu’ils souhaitent véhiculer auprès de leur management. Or, à mon sens, tout dirigeant devrait se faire coacher pour évoluer dans sa fonction, travailler sa posture et ses talents.

Du côté des « décideurs », j’ai tendance à penser que leur réticence à offrir le coaching à leurs collaborateurs s’explique par la crainte que ces derniers ne changent d’entreprise et utilisent cet accompagnement pour évoluer dans une autre entreprise.

Conseilleriez-vous à un(e) dirigeant(e) de se faire coacher ? Si oui, dans quelles situations ?

Dans certaines situations, en tant que leader, il est parfois délicat et peu judicieux de confier ses doutes à ses collaborateurs et ses pairs. Dans ce contexte, le coaching constitue, selon moi, un format d’accompagnement pertinent en ce qu’il leur permet de s’améliorer, de travailler leurs prises de décision, de mener une réflexion sur eux-mêmes et leur évolution de carrière.

Selon moi, pouvoir confronter et échanger, à intervalles réguliers, avec quelqu’un de neutre sur ses enjeux est important et est à conseiller à tous les dirigeants.

Propos recueillis par Lugh & Co