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Projets de transformation : comment réduire fortement le coût en hybridant les approches d’accompagnement – 3 études de cas

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70% des chantiers de transformation des entreprises sont des échecs, très majoritairement du fait du facteur humain. Les méthodes classiques, formation et conseil, ne permettent pas de réussir, à elles seules.

Mener un projet de transformation (conception et déploiement d’une nouvelle stratégie ou d’un nouveau modèle de leadership) en ayant recours à des approches traditionnelles que sont le conseil et la formation, c’est un budget annuel constaté de plusieurs centaines de milliers d’euros.

C’est pourquoi, chez Lugh & Co, en collaboration étroite avec nos clients, nous hybridons les approches (conseil, formation, coaching, mentoring, séminaire, assessment), pour avoir un ROI supérieur, mais aussi des coûts extérieurs inférieurs (au moins 30%).

3 études de cas pour illustrer ce propos.

Etude de cas #1

Grand groupe de presse – mise en place d’une nouvelle stratégie

Contexte

Dans une première phase, ce groupe fait appel à un grand cabinet de conseil qui, au bout d’un an, a élaboré un nouveau plan stratégique avec 32 chantiers, que notre futur client n’arrive pas à mettre en œuvre, coincé par la complexité de l’ensemble.

Un des administrateurs conseille alors à la Direction de faire appel à certains de nos Partners. S’ensuit un travail d’accompagnement sur 3 ans, où différentes approches furent mixées : conseil, coaching, séminaire.

Plan d’actions

  • En août : un séminaire de 2 jours pendant lesquels l’équipe de direction travaille à définir son futur désirable (pour eux et l’entreprise), et les trajectoires pour l’atteindre. 
  • En septembre/octobre : 2 jours supplémentaires permettent d’affiner le projet et de le décliner en projets structurants.
  • En novembre : un second séminaire d’une journée pour faire travailler des jeunes talents ayant rejoint depuis peu l’entreprise sur ce futur désirable, de façon à le challenger.
  • L’année suivante : démarrage d’un coaching conjoint du Directeur Général et de la Directrice des Projets de la Transformation avec pour objectif de réussir la mise en place des projets et surtout leur réalisation + interventions sporadiques de conseil pour venir renforcer la mise en place réussie des structures de gouvernance.

Résultats

Un projet stratégique clair, compris et approprié de tous, élaboré en un peu plus d’un trimestre, des projets dans leur majorité livrés aux résultats attendus, une forte appropriation des changements dans l’entreprise, puisqu’ils les ont eux-mêmes mis en œuvre, pour un coût global externe inférieur à 50 k€/an !

Etude de cas #2

Groupe du CAC 40 – Mise en place d’un nouveau modèle de leadership

Contexte

Suite à des enquêtes réalisées en interne, ce groupe décide de refondre son modèle de leadership. Afin de réussir ce vaste chantier, faisant le constat que la fois précédente des sommes importantes avaient été investies en formation et en conseil pour un ROI quasiment nul, il décide d’opter pour une hybridation des approches.

Plan d’actions

Après une première phase de définition, avec l’appui d’un cabinet de conseil, de la persona leadership souhaitée, et une phase de formation brève des leaders et managers de l’entreprise au nouveau modèle, une nouvelle approche est mise en place : le coaching, par un corps de coachs (10 personnes), du top 100 de l’entreprise. Coachings focalisés sur l’appropriation du modèle de leadership.

En complément, mise en place de documentations et de bibliographies pour permettre à chacun de parfaire son leadership, et d’analyses 360° pour avoir des éléments supplémentaires pour élaborer au mieux les plans de progrès individuels.

Résultats

En 2 ans, le modèle a été très bien intégré dans l’entreprise avec une appropriation plus efficace et plus rapide que prévue, pour un coût extérieur estimé inférieur de plus de 30% que les précédentes approches.

Etude de cas #3

Groupe de communication – Transformation de l’entreprise couplée à la mise en place d’un modèle de leadership

Contexte

Face aux mutations du secteur, la Direction Générale décide d’entamer une transformation de l’entreprise.

Plan d’actions

Une première phase consiste à définir les évolutions nécessaires via des ateliers collectifs et des échanges avec le CEO. Un coaching de ce dernier et du Comex sont, par la suite, mis en place pour accompagner la bonne conduite de la transformation.

Vient ensuite la construction du modèle de leadership et son déploiement, avec du conseil (dans la phase d’élaboration de la persona leadership), et de la formation de sensibilisation (pour bien comprendre le modèle et la persona définis).

Puis, le modèle de leadership est déployé au niveau des exécutifs et des managers (une vingtaine de personnes), au travers de questionnaires de leadership (Leadership Aragorn) et de coachings individuels ciblés.

Afin de réduire le coût global et d’avoir une encore plus forte appropriation du modèle de leadership par les équipes, l’équipe Lugh & Co met en place avec le client un système de mentorat inversé.

Résultats

En 2 ans, le projet de transformation et le nouveau modèle de leadership sont mis en place avec succès, pour un coût de l’ordre de 150 k€/an.

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