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Dans le premier article de cette série, nous avons identifié que le burnout est un phénomène d’épuisement professionnel résultant d’une trop longue exposition au stress dont les modes d’expression sont progressifs et divers selon les contextes dans lesquels ils s’expriment. Et si nous sommes tous concernés par le burnout, des facteurs de risques y exposent certains plus que d’autres.
Comme le suggère le terme anglais qui s’est imposé dans le langage courant, la personne est en quelque sorte rongée par un incendie. Il ne s’agit donc pas d’un trouble de la personnalité mais bien d’un processus d’adaptation qui ne se fait plus de manière satisfaisante chez la personne concernée et qui conduit progressivement à un épuisement émotionnel et physique.
Dans ce contexte, la mission d’un coach accompagnant une personne confrontée à ce type de syndrome, aura pour orientation générale de l’encourager à conduire un travail de reconstruction, parfois même de construction personnelle.
Nécessaire, et à adapter en fonction de chaque situation, l’intention sera d’amener la personne accompagnée à définir ses priorités pour l’avenir, et un plan d’actions réaliste pour redémarrer sa vie, en particulier professionnelle, dans les meilleures conditions possibles, en accord avec lui-même et son environnement. Le coach accompagne ici son client dans sa réflexion et l’incite à prendre des engagements vis-à-vis de lui-même.
Le coaching, dès lors qu’il est conduit par des professionnels qualifiés, constitue l’un des moyens permettant à quiconque, de faire le point sur une situation qu’il a du mal à maîtriser seul. Il s’agit – au sein d’un dispositif plus large – d’une des voies qui permet au coaché de se ressourcer pour retrouver l’énergie nécessaire lui permettant d’avancer et de mettre en place les bases d’un avenir qui lui paraît plus durable, écologique et aligné avec ses besoins.
S’interroger sur la place du coaching dans le dispositif de prévention, ou de reconstruction des personnes affectées par un syndrome d’épuisement professionnel, est d’autant plus légitime lorsque l’on sait qu’un tiers des personnes ayant vécu un burnout rechutent.
Prévenir la survenue du burnout
La typologie, en quatre temps, des démarches de prévention de l’Organisation Mondiale de la Santé est adaptée aux champs et à la temporalité des besoins d’accompagnement d’une personne concernée par un syndrome d’épuisement professionnel.
Avec cette grille de lecture, la prévention primaire peut se donner comme objectif de réduire l’apparition des syndromes d’épuisement professionnel en cherchant à agir sur ses sources et en accompagnant, de manière précoce, les personnes les plus à risque. Concrètement pour le coach, il s’agit ici de travailler avec son client à essayer de rendre les conditions de travail plus épanouissantes et moins stressantes avant que la machine ne s’emballe.
L’ambition des démarches de prévention secondaire sera de réduire, au sein d’une population, d’une organisation ou d’une équipe, la proportion de personnes concernées par l’émergence des premiers symptômes ou de les détecter très précocement. Il s’agit là de permettre d’entamer avec l’intervention d’un coach, et parfois même déjà d’un soignant, une réflexion indispensable pour empêcher l’aggravation du burnout au niveau individuel mais aussi les risques de propagation au sein de l’environnement professionnel des personnes concernées.
En pratique, cela peut prendre la forme de programmes de formation ayant pour objectif de partager la connaissance des manifestations de ce syndrome mais surtout l’expression des signaux faibles de sa mise en place. La finalité est de permettre, grâce à cette meilleure connaissance, aux personnes potentiellement concernées de s’auto-dépister en même temps que de permettre à l’organisation élargie autour d’elles d’être engagée dans une démarche systématique de dépistage précoce.
La phase de prévention tertiaire n’est, quant à elle, plus l’espace du coaching. Elle englobe la prise en charge médicale et parfois psychothérapique des personnes souffrants d’un épuisement professionnel sévère. L’enjeu à ce stade est de stopper le processus en cherchant à éviter l’évolution vers des maladies plus graves ou des incapacités durables.
Plus rarement évoquées, mais particulièrement pertinentes s’agissant du burnout, les démarches de prévention quaternaire cherchent à lutter contre les effets délétères d’une surmédicalisation et d’une sur psychologisation du syndrome d’épuisement professionnel. Il s’agit, à ce niveau, de limiter les angoisses engendrées par une surinformation et une mésinformation dont le risque est de déboucher sur une « dérive hypocondriaque » rendant le travail par nature anxiogène pour le plus grand nombre. Cette banalisation peut aussi parfois conduire certains salariés à des démarches d’instrumentalisation du sujet.
Bien évidemment, aucune de ces quatre dimensions préventives n’est indépendante des autres et leur distinction relève pour l’essentiel de l’intensité des symptômes, modérée dans certaines situations ou sévère dans d’autres. Mais l’enjeu crucial de ces démarches reste commun. Il s’agit toujours de détecter les signaux faibles qui sont particulièrement difficiles à identifier s’agissant du burnout. Syndrome qui se développe d’abord à bas bruit sans empêcher les personnes de travailler et sans affecter le fonctionnement de l’entreprise qui, consciemment ou non, tire de fait bénéfice du travail acharné de ces collaborateurs les plus engagés mais aussi les plus à risque.
Quels objectifs en phase de prévention primaire ?
L’enjeu de la prévention primaire au niveau individuel est de contenir les exigences professionnelles à un niveau où elles n’épuisent pas les ressources de la personne. C’est aussi de favoriser un environnement ou un climat de travail permettant de régénérer ou d’accroître les ressources professionnelles de la personne afin de lui permettre de lutter efficacement contre le risque d’épuisement professionnel.
Les objectifs qui peuvent être identifiés par la personne engagée dans un processus de coaching à ce stade de prévention ne seront pas tant d’apprendre à gérer son stress mais beaucoup plus largement d’apprendre à se créer un environnement lui permettant de se ressourcer et de profiter de l’ensemble des différentes sphères de sa vie.
La préservation et le développement de ses ressources propres constituent des conditions nécessaires à la prévention de son épuisement. Il s’agira donc de travailler sur les grands principes de préservation de sa santé pour éviter de rentrer dans le cercle vicieux de l’épuisement physique puis psychique. Alimentation équilibrée, pratique régulière du sport, sanctuarisation des périodes de repos hebdomadaires et de congés plus ou moins longs mais réelles c’est-à-dire totalement déconnectées du travail font partie des grands piliers d’une hygiène de vie protectrice du risque de burnout.
Le travail en coaching consistera à faire prendre conscience, si un déficit est identifié, que le respect des différentes sphères de la vie de la personne, c’est-à-dire la satisfaction de l’ensemble de ses besoins, vise à éviter l’hypertrophie de la part du professionnel au détriment des centres d’intérêts personnels, des réseaux amicaux, familiaux ou sociaux et d’une manière plus générale de la sphère intime. Le respect du « temps pour soi » représente également un axe important de prévention pour faciliter la réduction de la sensation de tension interne et recouvre toutes les activités que la personne pourra faire, seule ou encadrée, pour se faire plaisir.
Quels objectifs en phase de prévention secondaire ?
La prévention secondaire vise à éviter l’aggravation du syndrome d’épuisement professionnel pour une personne déjà concernée à un stade faible ou modéré. Elle cherche également à limiter la propagation du burnout à des sujets évoluant dans le même environnement professionnel mais encore préservés de ses manifestations. A ce stade, les stratégies de prévention primaire restent bien sûr valides mais elles doivent être complétées.
L’enjeu est donc de détecter, le plus tôt possible, les sujets en burnout. D’abord pour leur permettre de ne pas tomber dans ses manifestations les plus sévères. Mais aussi de chercher à intervenir sur les facteurs organisationnels identifiés comme dysfonctionnels pouvant être à l’origine ou favoriser le développement des syndromes d’épuisement au sein de la population avec laquelle la personne collabore.
Conduire un travail sur la déconstruction de la croyance que la personne, qui ressent ces tensions, ne pourrait pas agir sur la nature et les conditions d’exercice de son travail qui concourent à l’épuiser, sera souvent très bénéfique. Ce travail peut l’être tant par ses conséquences directes sur l’atténuation des stresseurs que sur le sens que son engagement dans le travail peut retrouver. Prendre conscience, mais surtout vérifier par les actions que j’entreprends, que je peux agir sur les conditions d’exercice de ma mission, de mon métier, en limiter les contraintes, en améliorer même modestement la qualité des résultats, sont autant d’objectifs possibles à travailler dans le cadre d’un coaching.
Aux actions de préventions primaires mentionnées plus haut, un travail sur les techniques d’assertivité peut à ce stade inciter la personne à s’affirmer au travail. Lorsqu’il s’agit par exemple de refuser sans conséquence une charge de travail supplémentaire ou encore un délai d’exécution impossible à tenir sans retentissement important sur les autres sphères de la vie de la personne.
Mais l’enjeu le plus important à ce stade est sans nul doute de permettre à la personne, en s’appuyant sur un rapport collaboratif fort, qu’il faut avoir construit patiemment entre coach et client, de prendre conscience et de reconnaître que cela ne va pas. C’est sans doute le plus difficile parce que, paradoxalement à ce stade, la souffrance précédant les manifestations les plus sévères d’un burnout n’est pas encore à son apogée.
Donc la décision de dire stop est la plus difficile car selon l’expression de Sabine Bataille, « il existe une sorte de chagrin d’honneur de ne pas avoir réussi, une culpabilité parfois d’être convaincu de ne pas avoir fait assez d’efforts ». Ce besoin de s’arrêter ou de revoir son niveau d’investissement est vécu douloureusement. « Reconnus comme de très bons éléments par leurs managers, comme courageux et professionnels, cette image de personne épuisée ne leur correspond pas ». C’est un renoncement où l’honneur et l’estime de soi sont ébranlés.
Cette gestion individuelle dans le cadre d’un processus de coaching présente cependant plusieurs risques : d’abord la culpabilisation de la personne en faisant peser sur ses seules épaules la responsabilité du burnout : « c’est mon rapport au travail qui est dysfonctionnel, c’est moi qui ne suis pas assez fort, c’est mon manque de courage à dire non qui m’a conduit à ce point. »
D’autres part, si un travail sur l’assertivité visant à ce que la personne s’autorise à intervenir sur les conditions d’exécution de son travail, peut être profitable, il reste d’une efficacité partielle puisqu’il ne s’attaque pas à l’ensemble des causes de ces situations. Si le coaching ne peut se substituer à une réflexion sociétale ou à un travail de prévention au sein des entreprises, cela ne dispense pas les coachs professionnels de faire leur part pour contribuer à le rendre pour le plus grand nombre épanouissant, protecteur et source de construction identitaire écologique.
Quels objectifs en phase de prévention tertiaire ?
La prévention tertiaire correspond à la prise en charge et au traitement des personnes atteintes des manifestations les plus sévères du burnout. Cette prise en charge d’un état potentiellement grave du fait du risque de dépression qui lui est associé, voire suicidaire, exige qu’elle soit réalisée par un professionnel de santé. Il doit pouvoir disposer de connaissances suffisantes en psychopathologie : médecin du travail ou médecin généraliste spécialisé, psychiatre ou psychologue clinicien sont seuls en capacité d’établir le diagnostic, notamment différentiel de la dépression ou de troubles de la personnalité, pour pouvoir proposer un traitement.
Cette prise en charge de la phase la plus à risque du syndrome d’épuisement professionnel ne relève pas plus de l’organisation que des compétences d’un coach même spécialisé. En effet, lorsque le burnout est avéré et que la souffrance devient le symptôme majeur, l’accompagnement de type coaching n’est plus approprié car l’état physique et psychique ne permet plus à la personne coachée de pouvoir élaborer sa pensée et de prendre des décisions rapides or le processus de coaching s’inscrit dans une durée le plus souvent limitée.
Ce moment exige par ailleurs une phase de désengagement professionnel de la personne, qui doit se mettre, et souvent même être incitée à se mettre à l’abri. Cela nécessite donc l’intervention d’un médecin pour lui fournir un arrêt de travail. Nous n’irons pas plus avant dans le détail de cette prise en charge thérapeutique qui sort du champ de compétence du coach. Pour autant, la question de savoir à quel moment du processus de rétablissement de la personne, un accompagnement de type coaching peut être de nouveau bénéfique mérite d’être posée.
Sur le plan opérationnel, la question se heurte à un problème de cadre et de responsabilité juridique pour l’entreprise. Si un accompagnement de type coaching peut, en complémentarité avec les accompagnements médicaux et psychothérapiques, retrouver un bénéfice pour le coaché dans les phases de recherche de sens, de redécouverte ou de réapprentissage, sa mise en œuvre ne peut relever que de sa seule initiative personnelle.
Puisque le plus souvent à ce moment de son processus de rétablissement, il est encore, et à raison, en arrêt maladie, l’entreprise ne peut pas lui proposer de l’accompagner sous peine de se le voir reprocher si la relation devait prendre une dimension contentieuse. Ce statut qui interdit à l’entreprise toute forme d’interaction en particulier prescriptrice, et par voie de conséquence toute forme de prise en charge financière, d’un processus de coaching est une difficulté dont il n’est pas aisé de s’affranchir.
A ce jour, il semble que les seuls acteurs institutionnels qui puissent jouer un rôle soient les assurances complémentaires de santé car l’assurance maladie ne saurait prendre en charge une démarche d’accompagnement d’un syndrome dont le caractère de maladie n’est pas reconnu et encore moins celui de maladie professionnelle. Dans ce cadre, certaines entreprises ont commencé à intégrer dans les contrats de prise en charge des risques couverts par les assurances complémentaires proposées à leurs salariés, la possibilité de bénéficier d’un forfait d’heures d’accompagnement pour préparer et faciliter le retour au travail après des périodes prolongées d’arrêts maladie.
Il existe donc une voie de passage au moins pour la prise en charge financière par l’entreprise d’un processus de coaching permettant de soutenir le retour au travail d’une personne se reconstruisant à la sortie de la phase la plus difficile d’un burnout. Reste que l’initiative de s’engager dans une telle démarche ne pourra venir que du seul salarié qui doit simplement pouvoir bénéficier d’un niveau d‘information suffisant par son entreprise pour pouvoir décider de se saisir de cette opportunité d’un accompagnement conduit à son seul bénéfice.
Quels objectifs en phase de prévention quaternaire ?
Comme nous l’avons vu, la prévention quaternaire a pour ambition de lutter contre les effets néfastes d’une surmédicalisation et des risques iatrogéniques qui lui sont associés. Elle a également pour intérêt de tenter de limiter la sur psychologisation du burnout et l’anxiété associée au monde du travail du fait d’une mésinformation autour de ces questions de souffrance au travail.
L’enjeu n’est pas mince car il ne s’agit pas d’un déni de réalité que de considérer qu’une « dérive hypocondriaque » dans le monde du travail ne rend service à personne. Pas plus à l’ensemble des travailleurs qui n’ont pas besoin d’une croyance collective anxiogène supplémentaire, ayant déjà suffisamment à faire avec leurs difficultés propres et celles que toutes vies professionnelles comportent ; mais encore moins pour les personnes à risque d’épuisement professionnel. La banalisation du fait social, que tend à devenir le burnout, n’est pas la garantie de la meilleure évaluation des risques encourus et de leur repérage précoce.
Le risque de surmédicalisation consiste donc à ne traiter le burnout qu’au travers d’une approche médicale. Pour tous les acteurs, la tentation est grande de privilégier une solution financièrement prise en charge par la collectivité : le patient est donc encouragé à solliciter une solution médicalisée auprès de son médecin qui lui-même inquiet d’une évolution possible vers un versant dépressif le traitera comme un trouble anxio-dépressif avec un risque de sur médication lié à toute prescription de psychotropes.
La sur psychologisation conduit, pour sa part, à ne lire la réalité sociale, que constitue l’augmentation de la prévalence des burnouts, qu’au travers du seul prisme des faits psychiques. Cela se fait au détriment d’autres grilles d’analyse ou de lecture, sociologique, organisationnelle, psychosociologique, et ainsi on risque de renoncer à agir de manière volontariste sur certains facteurs qui seraient à portée d’action si on se donnait les moyens d’y accorder de l’attention.
L’individu devient le centre des questionnements et des prises en charge en fonction de ses capacités performatives ou de gestion de soi. Le risque de se concentrer sur le seul individu est de le responsabiliser à l’excès, de le culpabiliser, de le faire douter de son adaptabilité aux difficultés collectives que rencontre toute organisation. Sur ce plan, le professionnel du coaching ne peut échapper à une réflexion sur les conséquences pour son client de sa participation à cette focalisation même bienveillante dont il est l’objet.
Enfin et un peu à contre-champ, cette focalisation sur le questionnement de l’individu peut participer au risque de le victimiser c’est-à-dire de le cantonner à une posture passive et victimaire. Cette tendance se trouve renforcée lorsque l’épuisement professionnel, auquel la personne a succombé, trouve pour partie son origine dans des comportements délictueux, harcèlement ou toutes autres formes de violence subies au travail, justifiant sa judiciarisation vis-à-vis de l’employeur.
Pour long qu’il soit, le temps du processus de reconstruction de la personne ayant fait un burnout, de 6 à 24 mois, n’est pas en général comparable à celui d’une procédure contentieuse. Or lorsque le temps et le rythme de la justice ne s’accordent pas avec ceux des besoins et de la force vitale dont dispose la personne, cette judiciarisation peut devenir un frein, une entrave à aller mieux plus vite, à repartir au bon moment pour poursuivre son chemin professionnel.
Sur ce plan, on ne peut être que frappé par les témoignages et surtout les situations qu’il nous a été donné de pouvoir observer : une fois la décision judiciaire rendue, favorable ou non, un poids semble être retiré, quelque chose se dénoue, une histoire se clôt et les personnes racontent comment au bout de quelques semaines, elles ont eu le sentiment de pouvoir avancer.
