Comment impulser le changement en entreprise ?

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« La pensée qui nous a amené là où nous sommes, n’est pas celle qui nous mènera là où nous voulons être » Albert Einstein

« La folie, c’est de faire tout le temps la même chose et de s’attendre à un résultat différent ! » exprime cette même idée : obtenir de nouveaux résultats exige de changer d’approches. Cependant, il est incroyablement difficile de penser et d’agir différemment, même lorsque nous aspirons à atteindre de nouveaux objectifs. Plus facile à dire qu’à faire. Pourquoi est-il si difficile de changer, même avec la meilleure volonté du monde ? Changer pour évoluer : quels sont les nombreux obstacles qui nous empêchent d’y parvenir sereinement ?

Pourquoi est-il si compliqué de changer sa façon de faire ou de penser ?

Penser et agir autrement va à contre-courant de nos réflexes cognitifs, émotionnels et culturels.

1. Les habitudes rassurent… et nous enferment

Notre cerveau, par nature « feignant », cherche à se préserver. Il privilégie les raccourcis et les chemins neuronaux connus pour économiser de l’énergie. Comme l’a exprimé Daniel Kahneman¹, « le système 1 » (intuitif et rapide) domine très souvent « le système 2 » (lent, réfléchi et analytique). Cela se traduit par une tendance à valider nos croyances existantes, nous confortant dans ce qui est connu et ignorant ce qui pourrait nous contredire (biais de confirmation).

Résultat : sans en être totalement conscient, nous reproduisons ce que nous connaissons et contrôlons. Nous favorisons nos zones de confort. Nos habitudes nous rassurent mais elles nous emprisonnent dans un « pilotage automatique » qui nous donne l’illusion de gagner du temps. Elles constituent ainsi l’un des plus grands freins au changement. Déconstruire ces certitudes demande un effort conscient et nécessite souvent un déclencheur extérieur (un regard neuf, une crise à réguler ou une démarche collective, etc.).

2. Dépasser la peur du changement

Dans un monde VUCA (Volatile, Incertain, Complexe, Ambigu), notre quête naturelle de stabilité est mise à rude épreuve. Le moindre changement génère de l’anxiété ou de la peur. Changer n’est généralement pas vu comme une opportunité mais comme une prise de risque. Nous craignons l’échec, de commettre des erreurs ou de ne pas être à la hauteur, nous paralysant ou nous empêchant d’oser de nouvelles approches. Changer revient à abandonner ce qui est familier, avec le sentiment d’une perte de contrôle ou d’identité liée à cette nouvelle façon de faire.

Alors que Roland Garros vient de s’achever, le Big 4 (Djokovic, Federer, Murray et Nadal) est l’exemple frappant que l’immobilisme est le véritable risque et qu’il est important de s’inscrire dans une dynamique de growth mindset. Ces joueurs ont dominé le tennis mondial des vingt dernières années en adaptant constamment leur jeu et leur préparation. Ils ont surmonté la peur de s’entraîner différemment et de modifier leur technique ou leur schéma tactique. Ils ont pris le parti du risque et de l’erreur pour évoluer avec le succès que l’on connaît (plus de 8 titres en Grand Chelem sur 10 entre 2003 et 2023).

L’expérimentation réduit le risque. Dans un environnement en constante évolution, c’est en testant des approches inédites que nous découvrons de nouvelles opportunités. L’échec peut survenir sans être considéré comme une faute mais comme une source d’information précieuse, un tremplin vers une réussite future. Cultiver cet esprit d’apprentissage est essentiel pour chaque individu et pour toute entreprise qui souhaite construire une croissance durable.

3. L’absence de clarté et de conscientisation individuelle

Changer sans savoir pourquoi, ni vers quoi concrètement aller, est voué à l’échec. Un objectif vague conduit à des actions qui le sont tout autant. Dans ce cas, la procrastination peut nous guetter. Le « pourquoi » doit être concret, tangible et ressenti comme une évidence. Il doit correspondre à une attente personnelle forte. Nous avons la capacité de changer de comportement plus facilement si la motivation ne provient pas uniquement de pressions externes. Comme pour arrêter de fumer, la décision doit être pleinement assumée.

Pour qu’un changement prenne racine, il doit aussi répondre à des critères clairs : être spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et temporellement défini (méthode SMART). Sans cela, le désengagement ou la résistance passive peuvent s’installer progressivement mais durablement. Il est crucial d’accepter que le processus ne soit pas linéaire et les résultats immédiats. La visualisation des étapes et la mesure des progrès sont essentielles pour maintenir les efforts sur la durée.

4. Changer, oui… mais pas seul

L’environnement joue aussi un rôle décisif. Si notre entourage ne soutient pas le changement, s’il valorise au contraire le statut quo, il sera difficile de s’en détourner. Un dirigeant ou un collaborateur isolé dans sa volonté de transformation aura du mal à tenir sur la durée. Il est ainsi essentiel de créer des alliances, d’avoir du soutien, d’encourager une dynamique collective. Le changement devient plus facile quand il est porté, partagé et reconnu.

C’est aussi dans le collectif que se construisent les nouveaux repères et façons de procéder. C’est là que se transmettent l’envie, le courage de sortir de sa zone de confort et la capacité à se remettre en question. L’indifférence ou le secret peuvent anéantir toute dynamique de changement. La reconnaissance, le feedback, la communication des succès visibles, même petits, sont indispensables pour entretenir la dynamique.

Quelle feuille de route pour penser et agir différemment ?

Pour y parvenir, il est nécessaire de mettre en place une approche structurée et consciente :

• Vision et clarté : définissez précisément votre « pourquoi » et à quoi concrètement doit ressembler le résultat désiré.
  • Quel est l’objectif ? Pourquoi faut-il changer ? Quel sera l’impact si rien ne bouge ?
• Penser différemment : remettez en question vos hypothèses, élargissez votre point de vue et explorez d’autres manières de voir les choses.
  • Quelles sont les hypothèses implicites que je n’interroge jamais ? Et si j’avais tort ? Que disent ceux qui ne pensent pas comme moi ?
• Agir différemment : commencez par de petites actions concrètes (« mini-percées ») en dehors de votre zone de confort et transformez-les en nouvelles routines.
  • Quelle est la plus petite action que je peux changer aujourd’hui ? Quelle routine quotidienne ou hebdomadaire pour enclencher un nouvel élan ?
• Gérer les obstacles et échecs : considérez les revers comme des opportunités d’apprentissage. Identifiez les obstacles pour mieux les contourner.
  • Qu’est-ce que j’apprends de ce qui ne marche pas ? Comment ajuster sans renoncer ? Comment faire différemment ?
• Maintenir l’élan : communiquez constamment les progrès, même les plus petits, et reconnaissez les efforts pour persévérer.
  • Quelles réussites, même modestes, méritent d’être partagées ? Comment entretenir la dynamique de transformation dans la durée ?

Obtenir de nouveaux résultats exige de changer d’approches. Penser et agir différemment est un véritable défi. Notre cerveau privilégie la routine et les habitudes renforçant nos croyances existantes et nous rendant réfractaires aux nouvelles idées. La peur de l’inconnu et de l’échec nous pousse à percevoir le changement comme un risque plutôt qu’une opportunité, nous paralysant souvent. Un manque de clarté sur l’objectif peut aussi mener à l’inaction. Changer demande un engagement personnel continu, de la flexibilité, une méthode, du soutien et une forme d’humilité.

Les modèles figés ne résistent plus à la complexité du monde réel actuel.
La meilleure volonté ne suffit pas. Dirigeants, managers, équipes : vous êtes le moteur du changement. Votre capacité à penser et agir autrement sera votre avantage le plus décisif dans les années à venir.

Le changement s’apparente plus à un marathon qu’un sprint. Êtes-vous prêt à vous lancer ce défi ?

Eric Schnubel

1. Daniel Kahneman : économiste et psychologue auteur de Système 1 / Système 2 : Les deux vitesses de la pensée ↩︎