[Article] Être un leader par l’effet Pygmalion

Si demain un expert annonce à la télévision une hypothèse de comportement, il y a de grandes chances que ce comportement devienne exacerbé.

Par exemple : si un patron de l’industrie sucrière annonce que, dans un mois, l’on risque de manquer de sucre faute de récoltes satisfaisantes, il y a de fortes chances que les individus aillent se précipiter dans les magasins pour constituer des stocks, entraînant ainsi rapidement la pénurie annoncée.

Les fluctuations des cours de bourse fonctionnent selon ce principe et certains en jouent habilement. Surtout s’ils ont des informations que les autres n’ont pas. La loi le sanctionne par le délit d’initiés.

L’origine de l’effet Pygmalion

Une étude à grande échelle, conduite par Jacobson et Rosenthal en 1992, l’illustre. Cette dernière a consisté à faire passer des tests d’intelligence (QI) à des élèves issus d’un quartier défavorisé de San Francisco. Ce premier test a été réalisé en début d’année, en annonçant qu’il serait renouvelé à la fin de l’année scolaire. Les professeurs ne devaient pas en recevoir les résultats pour des raisons de confidentialité. Des résultats leur ont été envoyés soi-disant par erreur. Ces résultats, divulgués volontairement, étaient surévalués pour une partie des élèves.

Le résultat de l’expérience démontre qu’une année après la divulgation des faux résultats de QI, les 20 % surévalués ont amélioré, de 5 à plus de 25 points, leurs performances au test d’intelligence. Le hasard a créé un nouveau type d’élèves grâce au regard que leur ont porté les enseignants, en raison des résultats du test artificiellement biaisés.

L’important n’est donc pas que l’information soit juste ou fausse, car notre comportement induit systématiquement des conséquences. Si ces conséquences sont positives alors c’est l’effet Pygmalion et si elles sont négatives alors c’est l’effet Golem. On les appelle aussi les prophéties autoréalisatrices.

L’influence des biais cognitifs sur l’effet Pygmalion

Les biais cognitifs influencent notre regard sur les autres et nos actions s’en ressentent. Il y aura toujours un effet. Ne rien faire c’est déjà influencer l’autre.

On retrouve l’effet feedback, connu en communication. Pour rappel, il faut traduire cela mot à mot, nourrir en retour. J’envoie une information qui suscite une réaction ou pas de mon interlocuteur, j’interprète ce retour pour mes paroles et actions suivantes et ainsi de suite.

En management cela est d’autant plus valable. Si je pense que mon collaborateur n’est pas bon, je vais être sensible à tout ce qui va me le confirmer et cela va renforcer mon avis. Je n’aurais pas de tolérance ni de bienveillance, car mon idée est faite. Même s’il réalise quelque chose d’extraordinaire je traduirais cela par de la chance. Le fameux effet Golem. A contrario, une personne que je trouve compétente trouvera grâce à mes yeux dans toutes ses actions. Lors d’un accroc, je lui trouverai des circonstances atténuantes : l’effet Pygmalion.

L’impact du manager sur la motivation de ses collaborateurs

L’influence d’un manager a des conséquences sur ce qu’on appelle la méthode Coué. Chaque personne s’automotive dans la mise en œuvre de ses actions. En se sachant soutenue par sa hiérarchie la personne aura encore plus de motivation. L’effet inverse est bien évidemment possible.

On imagine bien que vos comportements vont se remarquer par les personnes concernées et donc influencer leurs propres comportements.

© site Psychologie-sociale.com

Les sportifs connaissent bien cela, les grandes performances sont réalisées lors d’évènements majeurs qui créent une ambiance. Les athlètes se transcendent. Un autre exemple est le pourcentage plus important de matchs gagnés à domicile en football grâce à l’effet 12e homme apporté par le public. « Nous sommes là pour toi et nous voulons que tu gagnes »

À l’inverse, ce même public génère l’effet Golem auprès de l’équipe adverse.

Certains managers ont des comportements naturels qui favorisent la motivation. La deuxième étape est d’y parvenir consciemment : partir d’un a priori positif sur ses collaborateurs permet de faire passer des messages encourageant la réussite. Dans ce contexte, on crée un climat de confiance et une motivation complémentaire : « Je te confie cette importante responsabilité, car je sais que tu en es capable ». Les collaborateurs peuvent, dès lors, révéler leurs réels potentiels dans ces situations de pleine confiance.

Rappelons-nous nos professeurs, nos entraîneurs ou nos managers qui croyaient en nous et qui nous ont fait progresser. À vous de jouer ce rôle maintenant.

En tant que manager, vous avez bien évidemment une influence sur les comportements de vos collaborateurs. Libre à vous de décider si vous souhaitez obtenir l’effet Pygmalion ou l’effet Golem.

Les managers qui génèrent, de manière consciente, les effets Pygmalion, sont des leaders et font grandir leurs collaborateurs. Ils peuvent ainsi exprimer leur plein potentiel et alimenter la réussite collective.

Frank DUMAS