Manager par la compétence : quels avantages ? Quels principes adopter pour gagner en efficacité ?

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La seule autorité possible est fondée sur la compétence. – Michel Serres

Pourtant, les exemples vécus sont nombreux de cas où l’autorité s’est imposée, sans pour autant que le savoir-faire soit là, validé, reconnu, voire indubitable.

Comprendre les fondements de l’autorité

L’autorité est un concept complexe qui a été étudié par des philosophes, des politologues et des sociologues pendant des siècles. Traditionnellement, elle a été associée à la position hiérarchique, au statut social ou à la force physique. Les leaders étaient souvent ceux qui occupaient les positions les plus élevées dans une organisation, ou qui détenaient le plus de pouvoir. Cela reste encore très majoritairement le cas aujourd’hui dans les entreprises.

Cependant, cette vision de l’autorité a été de plus en plus remise en question ces dernières années. De nombreux penseurs affirment que l’autorité ne devrait pas être basée sur la position ou le pouvoir, mais plutôt sur la compétence. Et nombreux sont les collaborateurs qui considèrent leur manager dès lors qu’il est, a minima, aussi compétent qu’eux.

La compétence comme fondement de l’autorité

La compétence est définie comme la capacité à effectuer une tâche ou à accomplir une mission de manière efficace et efficiente. Un manager ou un leader (on peut être leader sans lien hiérarchique) compétent est donc quelqu’un qui possède les connaissances, les savoir-faire et l’expérience nécessaires pour guider et diriger les autres vers le succès. Ces compétences peuvent être techniques, mais pas que. Il existe d’excellents managers, moins bons sur les sujets métier que leurs collaborateurs, mais au meilleur niveau sur ce qui est attendu d’eux en tant que manager : motiver leurs équipes, les faire monter en compétences, les organiser, etc. Dans d’autres cas, le leadership dans une équipe est donné à un collaborateur, à un moment donné et pendant une durée déterminée, car c’est lui qui sait ce qui doit être fait et qui pilotera les autres.

Les avantages d’un management fondé sur la compétence

Un management fondé sur la compétence présente de nombreux avantages, tant pour les individus que pour les organisations :

• Légitimité accrue : une personne compétente est plus susceptible d’être respectée et suivie par ses collaborateurs, car ils reconnaissent sa capacité à les comprendre et, a priori, à les mener vers le succès.
• Motivation et engagement : les collaborateurs qui reconnaissent la compétence de leur leader sont plus motivés et engagés dans leur travail. Ils se sentent valorisés et appréciés pour leurs contributions, dans un environnement de confiance, ce qui renforce leur sentiment d’appartenance à l’équipe.
• Meilleure prise de décision : les leaders compétents sont en mesure de prendre des décisions éclairées et judicieuses, en s’appuyant sur leur expertise et leur connaissance du contexte. Cela permet de minimiser les erreurs, et donc d’améliorer les résultats.
• Innovation et créativité : un environnement de travail où la compétence est valorisée favorise l’innovation et la créativité, car c’est un cadre avec des espaces de liberté. Les collaborateurs se sentent alors capables d’exprimer leurs idées et de proposer des solutions nouvelles.
• Adaptabilité et résilience : les organisations qui adoptent un management fondé sur la compétence sont mieux armées pour faire face aux changements et aux défis. Les managers compétents sont capables d’adapter leurs stratégies, et de mobiliser leurs équipes pour surmonter les obstacles.

Mettre en œuvre un management fondé sur la compétence : 5 principes à considérer

Mettre en œuvre un management fondé sur la compétence requiert quelques principes fondamentaux :

Principe #1 – identifier les compétences requises

Pour chaque poste, il est essentiel d’identifier les compétences nécessaires. Et pas que les compétences techniques, mais toutes les compétences. Un travers fréquent est de nommer manager un expert de son métier, donc maîtrisant techniquement mieux les sujets que ses collaborateurs. Est-ce ce que l’on attend d’un manager ? Très souvent, non. Mais pour autant, faut-il nommer à la tête d’une équipe très technique quelqu’un qui n’y connaît rien ? Peut-être pas non plus.

Tout dépend de ce qui est attendu dans le leadership de l’équipe concernée : une montée en compétences techniques ? une meilleure organisation ? de l’innovation ? etc. Si le manager peut se reposer sur l’expertise technique de ses collaborateurs, alors pas besoin d’être un expert métier, mais un très bon manager, pour “compenser” son déficit technique par autre chose.

Principe #2 – valoriser les compétences

Une fois les compétences nécessaires identifiées, plus elles sont rares, plus elles doivent être valorisées, ainsi que les employés qui les possèdent. Cela peut se faire par le biais de formations , de promotions, ou de systèmes de reconnaissance.

Principe #3 – encourager le développement des compétences

Les organisations doivent encourager leurs employés à développer leurs compétences en leur proposant des formations, des mentorships et des opportunités d’apprentissage continu. Développer ses compétences passe aussi par avoir le cadre et les occasions de les exercer.

Principe #4 – favoriser la communication et le partage des connaissances

Il est important de créer un environnement où la communication et le partage des connaissances sont encouragés. Cela permet aux employés d’apprendre les uns des autres et de développer leurs compétences collectives, mais aussi à ceux qui maîtrisent des compétences que peu ont, de les transmettre.

Principe #5 – adopter des processus de décision participatifs

Les meilleurs managers impliquent leurs collaborateurs dans les processus de décision, en tenant compte de leurs expertises et de leurs perspectives, ce qui est aussi un moyen de les faire monter en compétences.

Dans un monde de plus en plus complexe et en constante évolution, l’autorité fondée sur la compétence devient de plus en plus importante. Les leaders qui sont capables de démontrer leurs connaissances, leurs compétences et leur expertise sont plus susceptibles d’inspirer le respect, la confiance et la motivation de leurs subordonnés. En investissant dans leur propre développement et en partageant leur expertise avec les autres, ils peuvent établir une autorité durable qui profite à la fois aux individus et aux organisations.

Isabelle Lefebvre