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Quand l’étymologie d’un mot peut nuire à la réflexion…
Revenir à l’étymologie d’un mot est souvent éclairant soit parce qu’elle permet d’éclairer le présent par l’intention d’origine d’une idée ou d’un concept, soit parce qu’elle fournit des pistes d’explication face à des confusions pouvant s’être développées autour de cet objet.
Le mot rémunération est emprunté au latin remuneratio, « récompense, reconnaissance ». Nous sommes donc bien face à un objet dont l’étymologie contribue en partie à brouiller le sens de sa fonction dans nos entreprises, à souvent en biaiser la perception par les différentes parties prenantes. Reconnaissance, récompense, mérite…autant de notions portant une charge émotionnelle dont on perçoit combien elle peut contribuer à perturber notre réflexion sur un objet qui, si on veut bien en revenir à sa fonction, est d’abord un des outils de la palette dont dispose l’entreprise pour agir d’une part, au plan économique sur le marché du travail et d’autre part, pour soutenir au plan managérial la réalisation des objectifs qu’elle poursuit.
Quels sont les différents types de rémunération ?
Parler de rémunération ou de rétribution, c’est évoquer un ensemble de compartiments composant le package global que les entreprises proposent à leurs collaborateurs. Pour chacun de ces compartiments, il est important de bien distinguer sa fonction économique de sa fonction managériale, car cette double grille de lecture permet de clarifier de quoi l’on parle mais surtout, de préciser les effets que l’on cherche à produire par la politique de rémunération de l’entreprise.
1. Le salaire de base
Elément central de tout package de rétribution, il s’agit d’une somme fixe qu’un collaborateur perçoit, à intervalles réguliers, en contrepartie de son travail.
Examiné par le prisme de sa fonction économique, le salaire de base proposé à un collaborateur par l’entreprise est donc l’élément monétaire qui permet à celle-ci « d’acheter » sur un marché du travail un ensemble de qualifications, de compétences, acquises par une plus ou moins grande expérience permettant d’occuper une fonction en assurant l’ensemble des principales missions s’y rattachant.
Si l’on chausse les lunettes de la fonction managériale que ce compartiment de la rétribution peut jouer dans votre politique de rémunération, c’est alors à son évolution dans le temps que l’on fait référence. On s’intéressera donc à la nécessaire différenciation de son niveau entre des collaborateurs occupants la même fonction mais avec des niveaux d’engagement différents, avec une qualité et une complétude de tenue des missions du poste elles aussi différentes.
C’est un élément de rémunération qui s’inscrit dans le temps long puisqu’il permet à l’entreprise de fidéliser des ressources humaines dont les compétences n’ont pas vocation à régresser. A ce titre, les salaires de bases ne sont pas non plus appelés à régresser. S’ils peuvent stagner, ils n’ont aucun caractère réversible comme le traduit le cadre contractuel qui les régit par exemple en France.
2. Les principaux périphériques de rémunération autour du salaire de base
Ils sont divers mais au moment de concevoir votre politique de rémunération, il est intéressant de garder à l’esprit que chacun de ces compartiments a bien une double fonction économique et managériale.
La rémunération variable
Cette partie du package global prend la forme de primes. Ce sont des incitations financières supplémentaires accordées aux salariés en fonction de leurs performances individuelles ou collectives. Elles peuvent être basées sur des résultats, des objectifs atteints, ou encore sur des critères spécifiques définis par l’entreprise elle-même.
Comme pour le salaire de base, la rémunération variable doit être intégrée dans la définition de vos politiques de rémunération en examinant sa fonction économique au même titre que sa fonction managériale.
Au plan économique, déployer une politique de rémunération variable c’est, pour l’entreprise, se donner les moyens de variabiliser une partie de ses coûts en fonction de la réalisation des résultats qu’elle cherche à obtenir. C’est donc un outil de pilotage de sa masse salariale.
Du point de vue managérial, la fonction de la rémunération variable est clairement de contribuer à fabriquer de la motivation au sein de vos équipes. Motivation, et pas nécessairement satisfaction. Car ce que recherche l’entreprise au travers de cet outil de la palette managériale c’est bien d’orienter l’action de ses collaborateurs dans le sens des résultats et des performances attendus en soutenant la mise en œuvre de sa stratégie. Les effets recherchés ici sont de créer les conditions de la motivation du plus grand nombre sur les enjeux pérennes de l’entreprise même si on en mesure la réalisation progressive sur des périodes plus courtes.
Contrairement aux incentives, concours et autres challenges qui sont des outils d’animation de l’activité, en particulier commerciale, s’inscrivant dans une démarche de déclinaison tactique de très court terme, votre politique de rémunération variable doit donc chercher à soutenir la stratégie de moyen terme de l’entreprise.
Les autres périphériques de votre politique de rémunération peuvent être envisagés et actionnés en conservant à l’esprit cette double fonction économique et managériale
- Intéressement et Participation. Au plan managérial, ce sont deux véhicules réglementaires spécifiques du marché français qui permettent d’associer l’ensemble des salariés de l’entreprise à la réalisation de son résultat le plus souvent financier. Son déploiement au sein d’entreprises de tailles plus restreintes est désormais, grâce aux évolutions récentes de la législation, une solution de partage de la valeur qui doit permettre de servir les enjeux de rétention et d’engagement des équipes au sein des TPE et PME comme des ETI. D’un point de vue économique, le nouveau cadre réglementaire, en particulier de l’intéressement, en fait un outil d’optimisation sociale et fiscale pour les entreprises pouvant ainsi proposer à leurs équipes une rémunération complémentaire moins onéreuse en charges comme en fiscalité pour les deux parties.
- Avantages de protection sociale. Là aussi, lorsque vous concevez votre politique de rémunération, un regard économique vous conduira à l’examiner comme une source potentielle d’avantage concurrentiel pouvant renforcer l’attractivité de votre marque employeur. Pris sous l’angle managérial, c’est un compartiment du package que l’on peut concevoir à des fins de rétention ou encore dans une logique de diminution du sentiment de précarité pouvant contribuer à un meilleur engagement.
- Les Stock-Options et BSA. Des solutions de rémunération différées et d’optimisation fiscale au plan économique. Il s’agit d’un puissant outil de rétention et de mobilisation sur la réussite de l’entreprise d’un point de vue plus managérial.
- Les politiques d’avantages en nature : sur le plan économique, c’est la dimension d’optimisation sociale et fiscale que vous pouvez rechercher lorsque vous concevez votre politique de véhicule de fonction par exemple. Tandis qu’au plan managérial, ce sont autant de moyens de créer de la différenciation en valorisant certaines typologies de vos collaborateurs que vous pouvez souhaiter plus particulièrement fidéliser.
Quels autres facteurs de motivation au-delà de la rémunération ?
Si la rémunération constitue un élément clé de l’engagement et de la motivation, d’autres facteurs jouent, à l’évidence, un rôle crucial :
La reconnaissance
Les collaborateurs ont tous, à des degrés divers, besoin de se sentir valorisé et reconnu pour leur travail. Une simple reconnaissance verbale, des félicitations publiques ou des récompenses symboliques peuvent avoir un impact significatif sur leur motivation. Cette verbalisation nécessite de maîtriser l’art du feedback managérial.
Les opportunités de développement
Offrir à vos collaborateurs la possibilité de se former, de progresser et d’évoluer professionnellement représente aussi un puissant moteur de motivation. En investissant dans leur développement professionnel, vous les incitez à se dépasser, à accroître leurs compétences leur permettant ainsi de contribuer activement à la réussite de votre entreprise.
Un environnement de travail sain et stimulant
Un cadre de travail agréable, une ambiance conviviale et des relations saines et harmonieuses au sein de l’équipe contribuent aussi à motiver vos collaborateurs. Il est donc crucial de veiller à créer un environnement de confiance où chacun se sent à sa place, respecté et soutenu.
La co-construction et l’autonomie
Impliquer ses collaborateurs dans les prises de décisions importantes ou complexes et leur accorder une certaine autonomie dans l’accomplissement de leurs missions favorisent à la fois leur engagement et leur motivation. Cela renforce aussi leur sentiment d’appartenance à l’entreprise, facteur clé de rétention.
Quelle approche globale adopter pour soutenir la motivation de vos équipes en repensant votre politique de rémunération ?
Prendre en compte les besoins individuels
La première étape pour (re)penser la rémunération de vos équipes est d’acquérir une compréhension approfondie de leurs besoins individuels. Chaque employé est unique et a des besoins sous-jacents à l’origine de sa motivation différente. Quand certains privilégient, avant tout, leur stabilité financière, d’autres valorisent davantage la reconnaissance et les opportunités de développement.
Une approche individualisée, ou par typologie de profils, permet d’adapter la rémunération en fonction des facteurs de motivations de chacun ce qui permettra de se sentir valorisés et motivés pour le plus grand nombre.
Intégrer des avantages non financiers
La rémunération ne se limite pas seulement aux salaires et aux bonus.
Proposer des avantages extra-financiers (horaires flexibles, opportunités de développement professionnel, aménagement du temps de travail) permet aussi de motiver ses équipes dès lors que cela contribue à améliorer la qualité de vie au travail.
Mettre en place des programmes de reconnaissance
La mise en place de programmes de reconnaissance, témoigne à vos équipes que leur travail est valorisé et apprécié. Ces programmes peuvent prendre différentes formes : récompenses financières (primes de performance individuelle ou collective), actions symboliques (félicitations publiques ou des mentions honorifiques). Reconnaître les efforts et les réussites de vos collaborateurs renforce leur motivation et favorise la résilience.
Encourager la participation et l’autonomie
Vos choix en matière de politique de rémunération peuvent aussi encourager la participation et l’autonomie au sein de vos équipes. En attribuant des primes ou des augmentations de salaire en fonction des résultats obtenus par chaque collaborateur, vous les incitez à s’investir davantage et à prendre des initiatives. Cela favorise le développement de compétences et renforce le sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Et vous ? Où en êtes-vous ? Votre politique de rémunération est-elle alignée avec vos objectifs et votre vision stratégique ?
Vous l’aurez compris, repenser la politique de rémunération pour motiver vos équipes est un défi complexe. Il s’agit pourtant d’un avantage concurrentiel pour attirer les meilleurs et fidéliser vos collaborateurs dans un contexte marqué par des difficultés de recrutement.
Comme évoqué ici, la rémunération n’est pas le seul vecteur de satisfaction des collaborateurs en entreprise. D’autres facteurs y contribuent également (reconnaissance, développement de compétences…). Pour parvenir à motiver ses équipes de manière pérenne, il s’agit d’instaurer un bon équilibre entre ces différents leviers.
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